Cour d’appel de Lyon, le 10 juillet 2024, n°22/05269

La cour d’appel de Lyon, statuant le 10 juillet 2024, a examiné le litige opposant une salariée à son employeur suite à son licenciement pour faute grave. La juridiction a dû se prononcer sur la régularité de cette rupture au regard du délai de forclusion disciplinaire. Elle a infirmé le jugement des premiers juges pour retenir l’absence de cause réelle et sérieuse et a condamné l’employeur à diverses indemnités.

La violation du délai de forclusion disciplinaire

Le défaut de preuve sur la date de connaissance des faits

L’employeur avait articulé trois griefs à l’encontre de la salariée dans la lettre de licenciement. La salariée a soutenu que ces faits n’étaient pas datés et que leur ancienneté était incertaine. Le liquidateur judiciaire a affirmé que la connaissance des faits était intervenue en janvier et février 2019 sans en apporter la preuve. La cour rappelle le principe selon lequel « lorsqu’un fait fautif a eu lieu plus de deux mois avant le déclenchement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il n’a eu connaissance de ceux-ci que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de la procédure disciplinaire » (Cass. Soc., 10 avril 2019, n° 17-24.093). L’employeur n’ayant pas justifié des dates de connaissance, la cour en déduit qu’il « échoue à établir que les faits fautifs invoqués (…) ont eu lieu dans les deux mois qui ont précédé l’engagement de la procédure ». Cette solution rappelle la rigueur probatoire imposée à l’employeur pour invoquer des faits anciens, protégeant ainsi la sécurité juridique du salarié.

L’annulation du licenciement faute de cause réelle et sérieuse

La conséquence directe de cette carence probatoire est la sanction de la procédure. En application de l’article L. 1332-4 du code du travail, la cour juge qu' »aucun des faits invoqués (…) ne pouvait donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires ». Elle en conclut que « le licenciement (…) est dépourvu de cause réelle et sérieuse ». Cette décision rejoint une jurisprudence constante sur la forclusion disciplinaire. Elle rappelle qu’un grief irrecevable en raison de son ancienneté ne peut fonder une rupture, même si les faits sont avérés. La portée est essentielle : le non-respect d’une règle purement procédurale entraîne l’illicéité du licenciement, indépendamment du fond des griefs.

Les conséquences indemnitaires de la rupture abusive

La réparation du préjudice subi par la salariée

Ayant retenu l’absence de cause réelle et sérieuse, la cour accorde à la salariée l’ensemble des indemnités liées à une rupture abusive. Elle confirme les sommes dues au titre du rappel de salaire, de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité légale de licenciement. S’agissant des dommages et intérêts spécifiques, la cour procède à une appréciation in concreto du préjudice. Elle tient compte « de l’ancienneté (…), de son âge (62 ans) au moment de la rupture (…), de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation ». Elle estime alors que la somme de 12 000 euros constitue une juste indemnisation. Cette évaluation personnalisée illustre le pouvoir souverain des juges du fond pour réparer le préjudice subi.

Le sort des autres demandes et le régime des créances

La cour rejette la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, estimant que les circonstances ne revêtaient pas ce caractère. Elle précise le régime juridique des différentes créances dans le cadre de la liquidation judiciaire de l’employeur. Les indemnités principales sont inscrites au passif et certaines produisent des intérêts à compter de la saisine du conseil de prud’hommes. En revanche, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne produit pas d’intérêts. La cour accorde également une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Cette distinction fine entre les créances et leurs régimes est cruciale en procédure collective, où la nature de la dette détermine son rang et ses accessoires.