Cour d’appel de Lyon, le 10 septembre 2025, n°22/02714

La Cour d’appel de Lyon, chambre sociale A, le 10 septembre 2025, se prononce sur l’appel d’un licenciement disciplinaire prononcé pour faute grave. Le salarié, engagé en 2006 et devenu responsable d’atelier, a été licencié en juillet 2018 pour une pluralité de griefs relatifs à l’organisation du travail, à un prétendu usage personnel des outils de l’entreprise et à une désorganisation alléguée du service. Le conseil de prud’hommes de Lyon, le 14 mars 2022, a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et a alloué diverses sommes, dont une contrepartie obligatoire en repos. L’appel de l’employeur visait l’annulation du jugement, la reconnaissance d’une faute grave et des demandes reconventionnelles, certaines ayant déjà été tranchées par ordonnance du 2 février 2023 sur incident de mise en état.

Le litige appelait deux séries de questions. D’abord, la régularité du jugement de première instance au regard d’un prétendu défaut de décision sur une demande de rabat de clôture. Ensuite, le contrôle du bien-fondé de la faute grave au regard de la preuve des consignes, du respect du délai disciplinaire, de la charge probatoire et des conséquences indemnitaires, notamment l’application du barème de l’article L. 1235-3 et du droit à contrepartie obligatoire en repos. La cour rejette la nullité, retient l’absence de cause réelle et sérieuse, ajuste le quantum des dommages-intérêts à 28 000 euros, confirme les autres sommes, admet la contrepartie obligatoire en repos et écarte le caractère vexatoire de la rupture.

I. Le sens de la décision: régularité du jugement et contrôle du licenciement

A. Nullité du jugement pour contradiction motifs/dispositif: rejet ferme et motivé
L’employeur soutenait une contradiction entre motifs et dispositif concernant le rejet d’une demande de rabat de clôture. La cour rappelle d’abord la portée précise des prétentions, puis relève que la formule du dispositif renvoyant aux demandes rejetées dans les motifs embrasse la demande incidente. Elle énonce que « Aucune disposition n’exige, en cas de rejet de la demande de révocation de l’ordonnance de clôture, la formalisation de deux décisions distinctes ». Elle ajoute que le grief tiré du principe du contradictoire n’est pas étayé. En conséquence, « La demande d’annulation du jugement n’est donc pas fondée, et sera rejetée ». La solution est sobre et conforme au régime des décisions mixtes, l’office du juge étant de faire cohérence entre motifs opérants et dispositif.

B. Faute grave: défaut de preuve des consignes, incertitude probatoire et prescriptions
La cour rappelle méthodiquement le cadre légal, notamment que « Les différents griefs contenus dans la lettre de licenciement seront examinés ci-après, étant rappelés qu’en matière de faute grave, la charge de la preuve incombe à l’employeur ». Elle constate l’absence de documents déterminants: aucune fiche de poste du salarié, aucune « note de 2015 » produite, aucune preuve d’horaires imposés et de modalités de contrôle systématique. Les attestations versées établissent une intervention directe et fréquente de la direction sur les déplacements et l’organisation. Les imputations relatives à l’usage personnel de l’ordinateur butent, d’une part, sur l’absence de preuve d’interdiction générale, d’autre part, sur la prescription disciplinaire, la cour relevant qu’« Il n’est pas établi que le délai de l’article L. 1332-4 du code du travail précité a été respecté ». Le grief lié à l’inventaire échoue pareillement, faute de pièces probantes, la cour relevant que « aucune pièce n’est produite à ce titre ». La motivation s’achève par une affirmation nette: « Au terme de ces développements, il apparaît qu’aucun des griefs contenus dans la lettre de licenciement n’est caractérisé ». La confirmation de l’absence de cause réelle et sérieuse s’impose dès lors.

II. La valeur et la portée: exigences probatoires accrues et effets indemnitaires

A. Charge de la preuve, lettres de griefs et délai disciplinaire: une méthode clarifiée
La cour replace le contrôle dans son cadre normatif. Elle rappelle que « La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige ». Elle souligne la règle d’allocation du risque probatoire: « Si un doute subsiste, il profite au salarié ». S’agissant des faits anciens, le rappel est classique et utile: « il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites ». La méthodologie est ainsi resserrée autour de trois exigences cumulatives: faits objectivés et datés, respect du délai de l’article L. 1332-4, démonstration d’une transgression aux consignes opposables. À défaut, les griefs se heurtent au doute et à la charge probatoire, ce que confirme le sort des allégations d’usage personnel des outils et des prétendues désorganisations.

B. Barème prud’homal, contrepartie obligatoire en repos et rejet du vexatoire
Au titre des conséquences financières, la cour applique l’article L. 1235-3 dans sa version applicable, en tenant compte de l’ancienneté, de l’effectif et du salaire de référence. Elle motive le quantum au regard des justificatifs produits et arrête que « Au vu de l’ensemble de ces éléments, … il convient de fixer à 28 000 euros l’indemnité due au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ». Le préjudice distinct pour rupture vexatoire est écarté, la cour notant qu’« aucun élément n’étant produit pour attester du caractère vexatoire de la rupture ». S’agissant de la contrepartie obligatoire en repos, elle rappelle l’obligation d’information et retient le dépassement du contingent au vu des bulletins, avec une formule décisive: « il ne démontre pas davantage avoir informé le salarié de son droit à la contrepartie obligatoire en repos ». Elle conclut logiquement que « Partant, … est due au titre de la contrepartie obligatoire en repos la somme de 2 387,23 euros ». La portée est double: l’office du juge articule le barème avec les circonstances propres, et confirme que le défaut d’information sur la contrepartie en repos ouvre droit à indemnisation lorsque les heures au-delà du contingent ont été payées sans contestation utile.

Le raisonnement tient ainsi en une cohérence probatoire et temporelle. La régularité du jugement est préservée par une lecture rigoureuse de la structure décisionnelle. Le contrôle du licenciement articule charge de la preuve, opposabilité des consignes, prescription disciplinaire et doute profitant au salarié. Les effets indemnitaires s’alignent sur le barème légal, tandis que la contrepartie en repos sanctionne l’omission d’information, sans ouvrir la voie à un préjudice vexatoire non démontré.