Cour d’appel de Lyon, le 12 septembre 2025, n°22/06327

La Cour d’appel de Lyon, chambre sociale B, 12 septembre 2025, tranche un litige relatif à un licenciement pour inaptitude d’une salariée d’un salon de coiffure. L’arrêt s’inscrit dans le cadre du droit antérieur au 1er janvier 2017 et porte sur l’étendue de l’obligation de reclassement pesant sur l’employeur.

La salariée, engagée en 2009 et transférée en 2015, a vu son temps de travail réduit à 80 %. Après plusieurs arrêts de travail, le médecin du travail l’a déclarée inapte lors de deux visites rapprochées. Le premier avis mentionne : « Inapte au poste de coiffeuse ‘ apte à aucun autre poste ni à aucune autre tâche quels que soient les aménagements de postes ou d’horaires envisagés ‘ à revoir dans 15 jours. » Le second ajoute : « Inapte au poste de coiffeuse ‘ Pour préserver l’état de santé de la salariée, je suis dans l’incapacité de formuler une proposition de reclassement au sein de cette entreprise ». L’employeur a notifié un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement du 5 septembre 2022 (Conseil de prud’hommes de Lyon), l’employeur a été condamné à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec remboursement d’allocations de chômage dans la limite de trois mois. L’employeur a interjeté appel en contestant le caractère injustifié de la rupture, la salariée sollicitant confirmation et revalorisation de l’indemnisation.

La question posée à la Cour est de savoir si, malgré des avis d’inaptitude particulièrement restrictifs et l’indication d’une absence de proposition de reclassement par le médecin du travail, l’employeur demeure tenu de rechercher et de justifier, loyalement et concrètement, des possibilités de reclassement, y compris au niveau du groupe. La Cour confirme que l’obligation subsiste et sanctionne le défaut de preuve des démarches utiles.

L’arrêt retient en effet que « L’avis du médecin du travail concluant à l’inaptitude du salarié à tout emploi dans l’entreprise et à l’impossibilité de son reclassement au sein de celle-ci ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement. » Constatant l’absence de justification probante des recherches, il juge que « En l’espèce, la société ne justifie pas de ses recherches de reclassement, si bien que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ». La Cour confirme en conséquence l’indemnisation sur le fondement de l’article L. 1235-3 et ordonne le remboursement prévu à l’article L. 1235-4.

I. L’obligation de reclassement en cas d’inaptitude non professionnelle

A. Fondement légal et portée générale avant 2017

L’article L. 1226-2, dans sa version applicable, impose une proposition d’emploi approprié tenant compte des conclusions du médecin du travail. La Cour rappelle que l’exigence demeure, même face à une inaptitude globale. Elle souligne, de façon nette, que « Il incombe à ce dernier de justifier des recherches de reclassement qu’il a effectuées et de l’impossibilité dans laquelle il s’est trouvé de reclasser le salarié. » Cette charge probatoire pèse entièrement sur l’employeur, sans renversement possible au seul vu de l’avis médical.

La recherche doit être « mise en ‘uvre de façon loyale et personnalisée », ce qui exclut toute approche abstraite ou générale. La Cour précise encore la dimension horizontale de l’obligation : « Les possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment doivent s’apprécier à l’intérieur du groupe auquel appartient l’employeur ». L’examen porte sur les postes compatibles, par permutations ou aménagements, dès lors que l’organisation ou le lieu d’exploitation le permettent.

B. Conséquences probatoires et contrôle du juge

La Cour contrôle l’existence d’investigations réelles et vérifiables, en lien avec les indications médicales. Elle énonce le principe directeur : « Il s’ensuit que, quoique reposant sur une inaptitude physique d’origine non professionnelle régulièrement constatée par le médecin du travail, le licenciement n’est légitime que pour autant que l’employeur aura préalablement satisfait à l’obligation de reclassement ». L’inaptitude ne confère donc aucune dispense automatique de moyens.

Appliquant ces principes, la Cour constate l’absence de preuve de démarches utiles. Elle retient, de manière décisive, que « En l’espèce, la société ne justifie pas de ses recherches de reclassement », ce qui prive la rupture de cause réelle et sérieuse. La solution confirme l’exigence d’une traçabilité complète des recherches, assortie d’éléments concrets relatifs aux postes disponibles et aux contraintes opérationnelles.

II. Valeur et portée de la solution retenue

A. Cohérence avec la jurisprudence et articulation avec l’avis médical

La décision s’inscrit dans une ligne constante imposant un devoir de reclassement effectif, même lorsque le médecin n’entrevoit pas de solution interne. En retenant que « L’avis du médecin du travail (…) ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement », la Cour affirme la séparation des rôles, chacun intervenant dans son office. L’avis oriente et borne, tandis que l’employeur cherche, démontre et, à défaut, prouve l’impossibilité.

La portée de l’obligation à l’échelle du groupe consolide la cohérence du régime. En rappelant que l’appréciation se fait « à l’intérieur du groupe », l’arrêt ferme la voie aux défenses fondées sur la seule situation de l’entité employeur. Le juge contrôle la globalité pertinente, appréciée au regard des liens d’organisation, d’activité et de permutation possible du personnel.

B. Effets pratiques, sanction et sécurité juridique

La sanction de l’insuffisance des recherches emporte l’absence de cause réelle et sérieuse, avec ses conséquences indemnitaires. La Cour confirme l’application de l’article L. 1235-3 selon les critères pertinents, liés à l’âge, l’ancienneté et la situation professionnelle de la salariée. Elle ajoute l’obligation de remboursement légal : « Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu (…) d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage (…) dans la limite de 3 mois ».

L’arrêt renforce une sécurité juridique exigeante, commandant des démarches précoces, individualisées et documentées, y compris hors du strict périmètre de l’établissement. Il incite à la formalisation des recherches, à l’interrogation des unités du groupe et à la mobilisation d’aménagements raisonnables. À défaut, le licenciement demeure fragilisé, malgré des avis d’inaptitude particulièrement fermes.