La Cour d’appel de Lyon, statuant le 14 mai 2025, a examiné un litige opposant un conducteur accompagnateur à son employeur. Le salarié contestait la qualification de son contrat de travail intermittent et sollicitait sa requalification en contrat à temps complet. La cour a confirmé la requalification prononcée par le conseil de prud’hommes et a statué sur les multiples demandes indemnitaires qui en découlaient. Elle a également réformé le jugement sur la qualification des fonctions et sur la cause du licenciement.
I. La qualification du contrat de travail : l’exigence d’une prévisibilité effective
La cour a d’abord rappelé les conditions de validité d’un contrat de travail intermittent. Elle a souligné que ce type de contrat suppose une répartition précise et connue à l’avance du temps de travail. L’employeur doit notamment justifier avoir communiqué les périodes travaillées et non travaillées. En l’espèce, la documentation fournie par l’employeur était jugée insuffisante et parcellaires. Les plannings produits ne couvraient pas toutes les périodes litigieuses et ne mentionnaient pas systématiquement la durée annuelle du travail. La cour a ainsi constaté que le temps de travail variait significativement d’un jour à l’autre et que le salarié organisait lui-même sa tournée. Elle en a déduit que le salarié se tenait à la disposition permanente de l’employeur. Il se déduit de ces développements que le salarié se tenait à la disposition permanente de l’employeur. Cette analyse justifie la requalification en contrat à temps complet. La portée de cette solution est importante pour le secteur du transport scolaire. Elle rappelle que la simple référence à une durée annuelle minimale conventionnelle est insuffisante. L’employeur doit garantir une prévisibilité concrète et documentée des horaires pour éviter la requalification.
II. Les conséquences de la requalification et les autres demandes indemnitaires
La requalification a entraîné un important rappel de salaire pour le salarié. La cour a confirmé le calcul du rappel sur la base d’un temps complet entre octobre 2016 et octobre 2019. Elle a également accordé le paiement des travaux annexes non rémunérés, estimant que leur durée minimale conventionnelle s’appliquait. En revanche, elle a infirmé le jugement sur la qualification des fonctions. Elle a estimé que le salarié exerçait bien un emploi de conducteur accompagnateur. Contrairement aux affirmations de M. [H] ce dernier exerçait bien un emploi de conducteur accompagnateur en période scolaire. Cette qualification rendait applicable l’accord sectoriel autorisant une retenue forfaitaire quotidienne de trente minutes. La demande de paiement correspondante a donc été rejetée. Concernant le licenciement, la cour a infirmé la décision des premiers juges. Elle a considéré que l’employeur ne caractérisait pas un refus de mission fautif. La société JL International ne caractérisant pas le comportement fautif de M. [H], la cour considère à l’inverse de la juridiction prud’homale que le licenciement du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le salarié a ainsi obtenu les indemnités de rupture et des dommages-intérêts pour licenciement abusif. Enfin, la cour a partiellement accueilli la demande en réparation pour exécution déloyale du contrat. Elle a retenu un manquement à l’obligation de sécurité pour défaut de visite médicale de reprise. Elle a alloué à ce titre une indemnité de cinq mille euros au salarié.
