Cour d’appel de Lyon, le 29 avril 2026, n°22/02397

Le 29 avril 2026, la chambre sociale A de la cour d’appel de Lyon a rendu un arrêt sur deux questions essentielles du droit du travail. Une salariée, engagée depuis novembre 1992, exécutait temporairement les fonctions de manager de l’administration des ventes cliniques, remplaçant une autre collègue. Elle sollicitait un rappel de salaire correspondant à la différence entre sa rémunération et celle de la salariée remplacée, au titre du principe  » à travail égal, salaire égal « . Par ailleurs, alors qu’elle était en arrêt pour un état anxiodépressif sévère, elle avait signé une rupture conventionnelle après des échanges avec le responsable des ressources humaines. Elle en demandait l’annulation pour vice du consentement. Le conseil de prud’hommes avait rejeté ses demandes. En cause d’appel, la salariée réitérait ses prétentions, tandis que l’employeur soutenait l’absence d’identité de situation et la validité de la rupture. La cour devait déterminer, d’une part, si le remplacement temporaire sur un même poste justifie une égalité de rémunération, d’autre part, si l’altération du discernement due à un état dépressif caractérisait un vice du consentement justifiant la nullité de la rupture conventionnelle. La cour a infirmé le jugement en toutes ses dispositions, faisant droit au rappel de salaire et annulant la rupture conventionnelle, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

I. La consécration de l’égalité de rémunération en cas de remplacement temporaire sur des fonctions identiques

A. L’application du principe  » à travail égal, salaire égal «  au remplacement temporaire

La cour rappelle le principe fondamental selon lequel  » tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale «  (article L. 3221-2 du code du travail). Elle précise que la charge de la preuve est partagée : il appartient au salarié de soumettre des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité, puis à l’employeur de justifier cette différence par des éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables. En l’espèce, la salariée établit qu’elle a remplacé une collègue sur le même poste, comme l’attestent les avenants de mutation temporaire et la note d’information interne. La cour déduit de ces documents que les deux salariées ont occupé des fonctions identiques, le poste ayant simplement changé d’intitulé au fil des remplaçants successifs. L’employeur admet la différence de rémunération mais se borne à affirmer que les situations n’étaient pas identiques sans fournir aucune justification. La convention collective applicable prévoit explicitement que le salarié qui exécute temporairement des travaux mieux rémunérés bénéficie d’une indemnité égale à la différence des salaires de base. La cour en déduit que la prime exceptionnelle de 2 000 euros versée est insuffisante pour compenser le différentiel, et alloue le rappel de salaire calculé par la salariée. Cette solution est conforme à la lettre de la convention collective et à la jurisprudence constante sur l’égalité de traitement.

B. La protection renforcée du salarié par l’exigence d’une justification objective de la disparité

La décision illustre la rigueur avec laquelle les juges du fond contrôlent les justifications de l’employeur. Celui-ci n’a produit aucun élément objectif pour expliquer pourquoi une salariée remplaçant temporairement une autre sur les mêmes fonctions perçoit un salaire inférieur de près de 1 400 euros par mois. L’absence de toute explication caractérise une violation manifeste du principe d’égalité. La cour applique strictement le mécanisme probatoire : le salarié apporte la preuve de l’identité de fonctions, l’employeur doit alors démontrer des raisons étrangères à toute discrimination. En l’espèce, l’employeur échoue totalement, ce qui emporte condamnation. Cette approche s’inscrit dans une logique de protection du salarié, particulièrement en cas de remplacement temporaire où le salarié peut être tenté d’accepter des fonctions supérieures sans renégociation salariale. La portée de l’arrêt est importante : elle rappelle que le principe d’égalité s’applique même pour des missions temporaires, et que l’employeur ne peut se retrancher derrière une simple affirmation d’absence d’identité de situation. La solution est cohérente avec la finalité du principe, qui est d’assurer une rémunération équitable pour un travail de valeur égale.

II. L’annulation de la rupture conventionnelle pour vice du consentement lié à l’état de santé

A. La reconnaissance du trouble mental comme cause de nullité du consentement

La salariée soutenait que son état anxiodépressif sévère, connu de l’employeur, avait altéré son discernement lors de la signature de la rupture conventionnelle. La cour se fonde sur les articles 1129 et 414-1 du code civil, qui exigent la santé d’esprit pour consentir valablement à un contrat. Il appartient à celui qui invoque la nullité de prouver l’existence d’un trouble mental au moment de l’acte. La salariée produit ses arrêts de travail pour  » syndrome anxiodépressif «  depuis plusieurs mois, un certificat de son psychiatre attestant que  » son discernement était altéré «  et qu’elle ne pouvait prendre de décisions importantes, ainsi que la preuve d’un traitement composé d’antidépresseurs et d’anxiolytiques. La cour relève que ces éléments démontrent un état dépressif persistant pendant toute la période des pourparlers et au jour de la signature. L’employeur objectait que le certificat médical était postérieur d’un an, mais la cour estime que les constations du psychiatre, combinées aux arrêts de travail contemporains, établissent suffisamment le trouble. La circonstance que la salariée ait négocié une indemnité supérieure au minimum légal ne saurait écarter le vice du consentement, dès lors que son état psychique l’empêchait de donner un consentement libre et éclairé. Cette solution est conforme à la jurisprudence qui admet que la dépression peut vider le consentement de sa validité. Par ailleurs, comme l’a jugé la cour d’appel de Douai le 28 mars 2025, l’absence de preuve de violences psychologiques ne prive pas le salarié de la possibilité d’établir un trouble mental autonome.

B. Les conséquences indemnitaires de la nullité : un licenciement sans cause réelle et sérieuse pleinement réparé

La nullité de la rupture conventionnelle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour accorde à la salariée l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité conventionnelle de licenciement calculée selon la convention collective applicable (108 763,15 euros pour 26 ans d’ancienneté), et des dommages-intérêts pour licenciement injustifié dans la limite du barème de l’article L. 1235-3 du code du travail. La salariée contestait ce barème au regard de la convention n°158 de l’OIT, mais la cour écarte cette argumentation, rappelant que la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que les dispositions du code du travail permettent une indemnisation adéquate (Soc., 11 mai 2022, n°21-14.490). La cour fixe l’indemnité à 70 000 euros, soit environ 12,6 mois de salaire, en tenant compte de l’âge, de l’ancienneté, des circonstances de la rupture (employeur ayant profité de la vulnérabilité), de la période de chômage et de l’invalidité partielle subséquente. Elle ordonne la compensation avec l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle perçue, mais alloue une somme nette significative. La portée de l’arrêt est double : d’une part, il confirme que l’état de santé psychique peut vicier le consentement même en l’absence de pression directe de l’employeur ; d’autre part, il rappelle que le barème légal est compatible avec les engagements internationaux, mais que son application permet une réparation substantielle lorsqu’un préjudice important est démontré. La décision s’inscrit dans un mouvement jurisprudentiel protecteur des salariés vulnérables, exigeant de l’employeur une vigilance accrue lors de la conclusion d’une rupture conventionnelle avec un salarié en arrêt maladie pour dépression.

Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire

• Cour d'appel de Dijon, le 9 janvier 2025, n°24/00588
• Cour d'appel de Douai, le 28 mars 2025, n°23/01532