Le 29 avril 2026, la chambre sociale A de la Cour d’appel de Lyon (n°22/06862) était saisie du litige opposant un salarié à son employeur, une société mutualiste venue aux droits d’une autre. Le salarié, engagé en 2004 comme technicien et titulaire de mandats syndicaux depuis 2009, estimait avoir été victime d’une discrimination syndicale caractérisée par l’absence d’augmentation individuelle, d’évolution professionnelle et d’entretiens annuels après sa prise de mandat. Il invoquait également un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à la suite d’un incident survenu en réunion en mars 2018, ainsi qu’un défaut de paiement d’heures supplémentaires. Le conseil de prud’hommes avait rejeté l’ensemble de ses demandes.
En cause d’appel, le salarié contestait ce rejet tandis que l’employeur en sollicitait la confirmation. La question de droit centrale relative à la discrimination était celle de l’application du régime probatoire issu de l’article L. 1134-1 du code du travail : le salarié devait-il présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, et dans quelle mesure l’employeur pouvait-il les combattre par des éléments objectifs ? Sur le volet des heures supplémentaires, la question portait sur la suffisance des éléments fournis par le salarié au regard de l’article L. 3171-4 du même code.
La cour d’appel a confirmé le jugement en ce qu’il avait rejeté les demandes au titre de la discrimination syndicale et du manquement à l’obligation de sécurité, ainsi que la demande du syndicat intervenant. Elle a en revanche infirmé le jugement sur les heures supplémentaires, condamnant l’employeur à verser au salarié la somme de 162,58 euros à titre de rappel de salaire, outre 16,26 euros de congés payés afférents, et a statué sur les frais irrépétibles.
I. L’appréciation stricte du régime probatoire de la discrimination et de l’obligation de sécurité
A. Le contrôle rigoureux des éléments de fait produits par le salarié
Le mécanisme probatoire instauré par l’article L. 1134-1 du code du travail impose au salarié qui se prétend victime d’une discrimination de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Ce n’est qu’ensuite qu’il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La Cour d’appel de Lyon a fait une application stricte de ce système à rebours.
En l’espèce, le salarié invoquait plusieurs indices : l’absence d’augmentation individuelle entre 2013 et 2021, l’absence d’entretien individuel de 2011 à 2016, une stagnation professionnelle et une inégalité de traitement par rapport à trois collègues. La cour a examiné chacun de ces éléments de manière détaillée. Elle a constaté que l’absence d’entretien n’était pas établie, l’employeur produisant plusieurs comptes rendus. L’absence d’évolution salariale n’était pas non plus caractérisée, les bulletins de paie montrant des augmentations régulières du salaire de base et du « choix individuel », y compris après la prise de mandat. L’absence d’évolution professionnelle était contredite par le changement de poste intervenu en 2013, et la formation n’avait pas été entravée, les refus étant limités à une seule demande.
La comparaison avec les trois collègues s’est heurtée à la différence d’ancienneté et de parcours : l’un avait seize ans d’ancienneté supplémentaire, un autre vingt ans, et le troisième n’exerçait pas de fonctions identiques. La cour en a déduit que le salarié n’établissait aucun fait laissant supposer une discrimination. Cette approche s’inscrit dans la ligne de la jurisprudence constante qui exige des éléments précis et concordants : comme l’a rappelé la Cour d’appel de Reims dans un arrêt du 29 janvier 2025, « il appartient au salarié qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant présumer son existence » (Cour d’appel de Reims, 29 janvier 2025, n°23/01816). La cour lyonnaise a estimé que les éléments avancés, pris isolément, ne constituaient pas un faisceau suffisant.
B. L’absence de manquement à l’obligation de sécurité
Le salarié invoquait plusieurs faits pour caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité : un signalement de mal-être en 2016, un incident lors d’une réunion en mars 2018 où un organigramme erroné lui aurait attribué une fonction moindre, et une enquête du CHSCT qu’il estimait partiale. La cour a procédé à un examen factuel attentif.
Elle a relevé qu’à la suite du signalement de juin 2016, l’employeur avait immédiatement mis en place une instance de médiation, suspendu les échanges entre le salarié et son manager, et proposé un changement de poste accepté par le salarié. L’enquête du CHSCT avait conclu à un conflit d’incompréhension et non à un harcèlement. L’incident de mars 2018 avait donné lieu à des excuses de la supérieure hiérarchique, et le malaise vagal du salarié avait été reconnu comme accident du travail par la sécurité sociale, mais la cour a estimé que l’employeur n’avait pas commis de faute : il avait réagi de manière appropriée.
La cour a souligné que l’employeur justifiait avoir pris les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, et qu’informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement, il avait pris des mesures immédiates. Dès lors, aucun manquement à l’obligation de sécurité n’était caractérisé. Cette solution est conforme à la jurisprudence qui admet que l’employeur peut s’exonérer s’il démontre avoir agi avec diligence.
II. La portée de la décision : entre orthodoxie probatoire et correctif salarial limité
A. La confirmation d’une approche orthodoxe en matière de discrimination et de sécurité
L’arrêt de la Cour d’appel de Lyon illustre une application rigoureuse du régime probatoire de la discrimination. En exigeant du salarié des éléments de fait suffisamment précis et en les examinant un par un, la cour se montre exigeante sur la constitution d’un faisceau d’indices. Cette position s’inscrit dans un courant jurisprudentiel qui ne se contente pas de simples allégations. La Cour d’appel de Toulouse avait ainsi pu retenir que des éléments pris dans leur ensemble étaient « de nature à (laisser) supposer l’existence d’une discrimination à raison de l’appartenance syndicale » (Cour d’appel de Toulouse, 24 janvier 2025, n°23/01635). Mais en l’espèce, la cour a estimé que les éléments n’étaient pas suffisamment concordants, notamment en raison du fait que l’absence d’évolution salariale et professionnelle n’était pas établie.
L’arrêt confirme également la portée de l’obligation de sécurité : l’employeur n’est pas tenu d’une obligation de résultat, mais d’une obligation de moyens renforcée. Dès lors qu’il a pris des mesures concrètes et immédiates face à une situation de mal-être, il remplit son obligation. Cette solution est classique et ne marque pas d’inflexion.
B. La reconnaissance mesurée des heures supplémentaires : un correctif à l’absence de preuve de l’employeur
Le volet des heures supplémentaires offre un contraste intéressant. Le salarié avait présenté des éléments suffisamment précis : deux heures supplémentaires mentionnées sur un bulletin de paie de mai 2017, et 11,28 heures supplémentaires alléguées les 15 et 16 février 2018. La cour a jugé ces éléments « suffisamment précis » pour permettre à l’employeur d’y répondre, conformément à l’article L. 3171-4 du code du travail.
Face à cela, l’employeur n’a produit aucun élément de contrôle de la durée du travail. Il a seulement invoqué des déplacements professionnels et des droits à repos compensateur, sans justifier du paiement ni de l’absence d’heures supplémentaires. La cour a donc fixé souverainement à 11 heures le nombre d’heures supplémentaires impayées, condamnant l’employeur au paiement de 162,58 euros bruts outre les congés payés.
Cette solution est une application exacte de la jurisprudence de la Cour de cassation, citée par l’arrêt, selon laquelle le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre, et le juge forme sa conviction au vu des pièces produites (Soc., 18 mars 2020, n°18-10.919). L’originalité tient au quantum modeste, mais le principe est fermement rappelé : l’employeur qui ne justifie pas du temps de travail effectué par le salarié s’expose à une condamnation. Cet arrêt confirme ainsi l’équilibre probatoire au profit du salarié en matière d’heures supplémentaires, dès lors que les éléments fournis sont suffisamment précis.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 227-9-1 du Code de commerce En vigueur
Les associés peuvent nommer un ou plusieurs commissaires aux comptes dans les conditions prévues à l’article L. 227-9.
Sont tenues de désigner au moins un commissaire aux comptes les sociétés par actions simplifiées qui dépassent, à la clôture d’un exercice social, deux des seuils suivants, fixés par décret : le total de leur bilan, le montant de leur chiffre d’affaires hors taxe ou le nombre moyen de leurs salariés au cours de l’exercice.
Même si les conditions prévues au deuxième alinéa ne sont pas atteintes, la nomination d’un commissaire aux comptes peut être demandée en justice par un ou plusieurs associés représentant au moins le dixième du capital.
Lorsque les conditions prévues au deuxième alinéa du présent article ne sont pas atteintes, un commissaire aux comptes peut être nommé pour faire application du second alinéa de l’article L. 225-146.
Sont également tenues de désigner un commissaire aux comptes, pour un mandat de trois exercices, les sociétés dont un ou plusieurs associés représentant au moins le tiers du capital en font la demande motivée auprès de la société.
Article L. 4121-1 du Code du travail En vigueur
L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;
2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
Article L. 4121-2 du Code du travail En vigueur
L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
Article L. 1134-1 du Code du travail En vigueur
Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Article L. 3171-4 du Code du travail En vigueur
En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
