Par un arrêt rendu le 29 avril 2026 (Cour d’appel de Lyon, chambre sociale A, n°22/06974), la cour d’appel a été saisie d’un litige opposant un salarié, engagé en qualité d’assistant d’exploitation depuis 2017, à son employeur. Le salarié avait adressé une lettre de démission le 28 juin 2019, en imputant celle-ci à des manquements graves de l’employeur : non-paiement d’heures supplémentaires, harcèlement moral, surveillance illicite, retrait abusif d’un véhicule de fonction et absence de remboursement de frais professionnels. Il avait également fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire de trois jours le 13 mai 2019, qu’il contestait. Saisi, le conseil de prud’hommes avait rejeté la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires et fait droit à une demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Le salarié interjeta appel, sollicitant l’infirmation du jugement sur les heures supplémentaires, l’exécution déloyale, le harcèlement moral et la requalification de sa démission en prise d’acte aux torts de l’employeur. La cour devait déterminer si les éléments produits par le salarié étaient suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre et si les manquements reprochés, pris isolément ou globalement, étaient d’une gravité telle qu’ils justifiaient une prise d’acte. Elle a accordé un rappel de salaire pour dix heures supplémentaires, infirmé le jugement sur l’exécution déloyale, confirmé le rejet des demandes d’indemnité pour travail dissimulé et d’annulation de la mise à pied, et débouté le salarié de sa demande de requalification de la démission en prise d’acte.
I. L’office du juge dans l’appréciation des obligations salariales de l’employeur
A. Le rééquilibrage probatoire en matière de preuve des heures supplémentaires
La cour rappelle le mécanisme probatoire prévu à l’article L. 3171-4 du code du travail, selon lequel, en cas de litige sur les heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement. Elle cite la jurisprudence de la Cour de cassation : « Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant » (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919, FP, P + B + R + I). En l’espèce, le salarié a versé aux débats plusieurs tableaux horaires détaillant ses amplitudes de travail et le nombre d’heures supplémentaires réclamées pour des semaines déterminées. La cour juge ces éléments suffisamment précis pour que l’employeur soit en mesure d’y répondre, ce qu’il n’a pas fait, puisqu’il n’a produit aucun élément de contrôle de la durée du travail. L’employeur se contentait de contester la fiabilité des plannings modifiés a posteriori par le salarié, sans offrir de preuve contraire sur le temps de travail réel. La cour opère ainsi un rééquilibrage probatoire en faveur du salarié, conformément au mécanisme légal. Toutefois, elle ne se borne pas à entériner les prétentions du salarié ; elle examine contradictoirement les pièces des deux parties, relevant des incohérences dans les déclarations du salarié, notamment sur les dates de la fête des Lumières et sur la journée du 31 août 2018 pour laquelle l’employeur produit un échange de courriels attestant d’un refus de travailler. La cour est donc conduite à ne retenir qu’un nombre très réduit d’heures supplémentaires, fixé à dix heures, pour un rappel de salaire de 160,90 euros.
B. L’écart entre la demande et le quantum accordé, révélateur d’une appréciation souveraine
La cour infirme le jugement sur le principe du rappel, mais le montant alloué est très inférieur aux prétentions initiales du salarié. Ce dernier sollicitait plusieurs centaines d’euros au titre des heures supplémentaires, tandis que la cour n’en retient que dix. Ce décalage illustre la liberté d’appréciation du juge du fond, qui n’est pas tenu de préciser le détail de son calcul. La même retenue se manifeste dans le rejet de l’indemnité pour travail dissimulé : la cour relève que le caractère intentionnel « ne peut pas se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie » et que « le faible nombre d’heures supplémentaires non payées et la modicité du rappel de salaire dû ne permettent pas de caractériser une intention frauduleuse ». Cette position est conforme à une jurisprudence constante exigeant un élément intentionnel distinct de la simple omission. La cour rejette également la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, au motif que « le faible nombre d’heures supplémentaires retenu permet d’établir que les durées quotidiennes et hebdomadaires n’ont pas été dépassées » et que la surveillance vidéo alléguée n’est pas établie. La décision se caractérise ainsi par une appréciation mesurée des droits salariaux du salarié, qui obtient gain de cause sur le principe mais se voit allouer des sommes très modiques, insuffisantes à caractériser un manquement grave de l’employeur.
II. La rigueur du contrôle judiciaire des fautes invoquées à l’appui de la rupture
A. La validation de la mise à pied disciplinaire fondée sur un manquement unique aux règles de sécurité
Le salarié sollicitait l’annulation de la mise à pied disciplinaire du 13 mai 2019. La cour examine les griefs énoncés dans la lettre de sanction, constatant que le salarié ne conteste pas sérieusement les faits du 6 avril 2019, pour lesquels il s’est rendu sur un lieu de travail, hors service, avec son véhicule personnel et accompagné d’une personne sans justifier de billet, accédant par les backstages. La cour retient que ce fait « justifie à lui seul la mise à pied disciplinaire ». Elle ajoute que le salarié a manqué « aux règles élémentaires de sécurité alors qu’il travaille dans une entreprise de sécurité ». En cela, la cour applique le principe selon lequel un seul fait fautif peut suffire à justifier une sanction, pourvu qu’il soit établi et proportionné. Elle ne procède pas à un examen détaillé des autres griefs mentionnés dans la lettre, estimant que celui-ci est suffisant. Cette approche se retrouve dans d’autres contentieux disciplinaires, où les juges considèrent que la gravité d’un manquement unique peut emporter la sanction, sans qu’il soit nécessaire d’établir l’ensemble des griefs. La cour écarte également le harcèlement moral, jugeant que les faits établis (non-paiement d’un faible nombre d’heures, convocation à un entretien préalable, mise à pied justifiée, et un courriel de recadrage) ne laissent pas présumer un harcèlement. Elle souligne que « la convocation du 15 février 2019 n’a débouché sur aucune sanction » et que la mise à pied est justifiée.
B. L’absence de manquements suffisamment graves pour requalifier la démission en prise d’acte
Le salarié avait démissionné en imputant sa décision à des manquements graves de l’employeur. La cour rappelle que lorsque la démission est équivoque car liée à des faits imputables à l’employeur, le juge doit l’analyser en une prise d’acte, laquelle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. En l’espèce, la cour relève que seul le non-paiement de dix heures supplémentaires est établi, pour un montant de 160,90 euros, et qu’aucun des autres manquements invoqués (harcèlement, surveillance illicite, absence de contrat de travail) n’est démontré. Elle ajoute que « le salarié s’est plaint du non-paiement d’heures supplémentaires seulement après que lui a été notifié une mise à pied disciplinaire justifiée » et qu’il avait modifié des plannings pour s’attribuer des heures non réalisées. La cour en déduit que « le manquement n’est pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail ». Cette solution est cohérente avec l’exigence d’une appréciation concrète de la gravité. Elle montre que le juge peut écarter la prise d’acte si le seul manquement avéré est mineur en ampleur, surtout lorsqu’il est postérieur à une sanction légitime et que le salarié a lui-même commis des actes déloyaux. La portée de cet arrêt est de rappeler que la qualification de la démission en prise d’acte suppose un lien de causalité direct entre le manquement et l’impossibilité de poursuivre le contrat, et qu’un faible nombre d’heures supplémentaires non payées ne saurait suffire, en présence d’autres éléments défavorables au salarié, à renverser la qualification de démission.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 227-9-1 du Code de commerce En vigueur
Les associés peuvent nommer un ou plusieurs commissaires aux comptes dans les conditions prévues à l’article L. 227-9.
Sont tenues de désigner au moins un commissaire aux comptes les sociétés par actions simplifiées qui dépassent, à la clôture d’un exercice social, deux des seuils suivants, fixés par décret : le total de leur bilan, le montant de leur chiffre d’affaires hors taxe ou le nombre moyen de leurs salariés au cours de l’exercice.
Même si les conditions prévues au deuxième alinéa ne sont pas atteintes, la nomination d’un commissaire aux comptes peut être demandée en justice par un ou plusieurs associés représentant au moins le dixième du capital.
Lorsque les conditions prévues au deuxième alinéa du présent article ne sont pas atteintes, un commissaire aux comptes peut être nommé pour faire application du second alinéa de l’article L. 225-146.
Sont également tenues de désigner un commissaire aux comptes, pour un mandat de trois exercices, les sociétés dont un ou plusieurs associés représentant au moins le tiers du capital en font la demande motivée auprès de la société.
Article L. 3171-4 du Code du travail En vigueur
En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
