Le 29 avril 2026, la chambre sociale A de la Cour d’appel de Lyon (n°23/01731) s’est prononcée sur le licenciement pour faute grave d’une assistante petite enfance employée dans une crèche. Le 10 juin 2020, une collègue a surpris la salariée soulevant un enfant par le col de son tee-shirt, puis criant sur une enfant et la tirant par le bras. Le lendemain, lors d’une visite avec une mère, la salariée a dénigré la crèche en affirmant que des dysfonctionnements avaient été signalés sans suite. L’employeur a notifié une mise à pied conservatoire le 12 juin, convoqué la salariée à un entretien le 16 juin (reporté au 26 juin pour cause postale) et l’a licenciée pour faute grave le 6 juillet. Le conseil de prud’hommes avait requalifié le licenciement en sans cause réelle et sérieuse et annulé la mise à pied. La cour infirme le jugement et valide la faute grave.
La question de droit portait sur la qualification de faute grave des actes de violence envers des enfants et du dénigrement de l’employeur, ainsi que sur la régularité de la procédure disciplinaire engagée quatre jours après la mise à pied. La cour retient que les griefs sont établis et que le délai est raisonnable, déboutant la salariée de ses demandes.
I. La caractérisation rigoureuse de la faute grave par la cour d’appel
A. L’établissement des griefs comme manquements graves aux obligations contractuelles
La cour examine successivement les trois faits reprochés. Pour le premier, elle relève que l’attestation de la collègue décrit un geste précis : soulever un enfant » par le col de son tee-shirt à la limite de l’étrangler « . La salariée admet avoir attrapé l’enfant par le col, ce qui constitue un » geste inapproprié « selon les juges. Le second grief – crier sur une enfant et la mettre au coin de manière violente – est confirmé par un témoignage circonstancié, la salariée elle-même justifiant son comportement par la nécessité de protéger un bébé. La cour écarte l’argument selon lequel la collègue, remplaçante, ne serait pas fiable. Enfin, le dénigrement est établi par un courriel d’une mère relatant que la salariée a qualifié la crèche de » hors norme « et affirmé que la direction n’avait pas donné suite aux remarques. Ces éléments caractérisent une » violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise « .
B. L’appréciation in concreto de l’impossibilité de maintien dans l’entreprise
L’employeur exerçait une crèche soumise à une obligation de sécurité renforcée envers des enfants en bas âge. La cour souligne que les gestes violents, même justifiés par une urgence alléguée, sont contraires aux valeurs pédagogiques et à la Charte nationale pour l’accueil du jeune enfant. La salariée a reconnu avoir agi avec une » douce violence « , terminologie incompatible avec l’exigence de bienveillance. Le dénigrement, quant à lui, a gravement nui à la confiance nécessaire entre l’employeur et la salariée. La cour conclut que la gravité intrinsèque des faits, par leur nature et leur répétition dans la même journée, rend le maintien impossible, conformément à la définition jurisprudentielle de la faute grave. Elle écarte ainsi la demande de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
II. La confirmation de la régularité procédurale et la portée de la solution
A. La validation de la procédure disciplinaire dans un délai restreint
La salariée soutenait que le délai de quatre jours entre la mise à pied conservatoire (12 juin) et la convocation à entretien (16 juin) était trop long, justifiant l’annulation de la mise à pied et sa requalification en mise à pied disciplinaire. La cour rappelle que la mise à pied conservatoire est une mesure provisoire destinée à écarter le salarié dans l’attente de la procédure. Elle constate que l’employeur a recueilli le témoignage de la collègue le 14 juin et le mail de la mère le 15 juin, ce qui justifie les investigations nécessaires. Le délai incluant un week-end, il est jugé raisonnable. Dès lors, la mise à pied n’est ni nulle ni requalifiable. La cour infirme le jugement sur ce point.
B. Les conséquences sur les droits du salarié et l’équilibre contractuel
La faute grave emporte la perte du droit au préavis et à l’indemnité de licenciement. La cour déboute la salariée de ses demandes indemnitaires et la condamne aux dépens. Elle refuse d’allouer des frais irrépétibles à l’employeur. Cette solution s’inscrit dans la droite ligne de la jurisprudence qui exige une appréciation sévère des actes de violence en milieu professionnel, surtout lorsqu’ils concernent des personnes vulnérables. Elle rappelle que la mise à pied conservatoire, lorsqu’elle est suivie d’une procédure rapide, est légitime et ne peut être requalifiée en sanction. La portée de l’arrêt est double : d’une part, il confirme que des gestes violents, même non intentionnels, constituent une faute grave dans le secteur de la petite enfance ; d’autre part, il valide la souplesse procédurale accordée à l’employeur pour recueillir des preuves dans un délai restreint.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article 1101 du Code civil En vigueur
Article 1103 du Code civil En vigueur
Article L. 1221-1 du Code du travail En vigueur
Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.
Article L. 1233-3 du Code du travail En vigueur
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
2° A des mutations technologiques ;
3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4° A la cessation d’activité de l’entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.
Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.
Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.
Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.
