Le 29 avril 2026, la Cour d’appel de Lyon, chambre sociale A, statuait sur un litige opposant un salarié à son ancien employeur. Le salarié, engagé en qualité de responsable commercial régional, avait été licencié pour motif économique après avoir été sanctionné d’une mise à pied disciplinaire. Il contestait la sanction et le licenciement, sollicitant des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat.
En première instance, le conseil de prud’hommes avait rejeté l’ensemble de ses demandes. En appel, le salarié forma des prétentions nouvelles : dommages-intérêts pour harcèlement moral et nullité du licenciement. L’employeur souleva l’irrecevabilité de ces demandes sur le fondement des articles 563 et 564 du code de procédure civile. La question de droit était double : d’une part, ces prétentions nouvelles étaient-elles recevables en appel, d’autre part, le licenciement était-il fondé sur une cause réelle et sérieuse ?
La cour déclara recevables les demandes nouvelles, estimant qu’elles tendaient aux mêmes fins que celles soumises aux premiers juges. Au fond, elle confirma le jugement : la mise à pied disciplinaire était justifiée, le licenciement reposait sur des difficultés économiques sérieuses et durables, et le harcèlement moral n’était pas établi. La solution invite à examiner d’abord la régularité des mesures patronales contestées, puis le rejet des prétentions indemnitaires fondées sur des manquements non démontrés.
I. La confirmation de la légitimité des mesures patronales contestées
A. La justification de la mise à pied disciplinaire par l’absence de prestation de travail
La cour a considéré que l’employeur rapportait la preuve de la fourniture de travail au salarié. Elle s’appuie sur l’article L.1333-1 du code du travail, qui impose à l’employeur de fournir les éléments retenus pour prononcer la sanction. En l’espèce, les courriels du 11 et 12 juin 2019 démontrent que le supérieur hiérarchique avait donné des instructions précises concernant l’établissement d’un reporting quotidien et d’un planning. Le salarié n’a pas justifié de l’exécution de ces tâches pendant la période du 11 au 24 juin 2019.
La seule production d’un compte rendu de réunion du 17 juin 2019 ne suffit pas à établir une activité réelle, la cour relevant qu’il ne ressort pas de ce document que le salarié ait été actif ni qu’il ait rendu compte de son travail. Dès lors, l’absence de travail était caractérisée, justifiant la mise à pied disciplinaire d’un jour. Cette solution s’inscrit dans la logique probatoire de l’article L.1333-1 : c’est à l’employeur de prouver les faits fautifs, mais le salarié doit apporter des éléments en réponse. En l’espèce, la preuve de l’absence d’activité était rapportée.
B. Le bien-fondé du licenciement économique et de l’obligation de reclassement
La cour a vérifié l’existence de difficultés économiques sérieuses et durables au sens de l’article L.1233-3 du code du travail, dans sa version issue de la loi du 29 mars 2018. Elle a examiné les comptes de la société et des autres entités du groupe, toutes actives dans le secteur du voyage. Le résultat d’exploitation était négatif sur plusieurs exercices, l’excédent brut d’exploitation s’était dégradé de manière significative entre 2017 et 2019. Ces éléments caractérisent une évolution significative des indicateurs économiques, justifiant la suppression du poste.
La cour a également apprécié le respect de l’obligation de reclassement. L’employeur avait proposé un poste de billettiste, refusé par le salarié, et avait examiné les possibilités dans les autres sociétés du groupe. Aucun poste compatible n’était disponible. Cette approche est conforme à l’exigence de loyauté posée par la jurisprudence. Elle diffère de celle retenue par d’autres juridictions, comme la Cour d’appel de Riom, qui se concentre sur la sauvegarde de la compétitivité sans toujours vérifier l’existence de difficultés économiques préalables. Ici, la cour a privilégié une analyse concrète des pertes et de la dégradation des indicateurs.
II. Le rejet des prétentions fondées sur le harcèlement moral et l’exécution déloyale
A. L’absence d’éléments constitutifs du harcèlement moral
La cour rappelle le mécanisme probatoire des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail. Le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. En l’espèce, il invoquait une surcharge de travail, l’absence d’avenant, des courriels agressifs, une mise à pied injustifiée et le licenciement. La cour a examiné chaque fait. La surcharge de travail n’est pas établie, le salarié ne demandant pas de rappel d’heures supplémentaires. L’absence d’avenant n’est pas démontrée, le changement de poste ayant été acté en 2018.
Quant aux courriels du supérieur, leur ton vif mais non agressif s’inscrit dans un contexte où le salarié n’avait pas répondu aux demandes précises d’information. La mise à pied disciplinaire et le licenciement étant justifiés, ils ne peuvent constituer des agissements de harcèlement. « Pris dans leur ensemble, ces faits ne laissent pas supposer un harcèlement moral ». Cette appréciation stricte est conforme à la jurisprudence traditionnelle, qui exige des agissements répétés et une dégradation des conditions de travail.
B. L’absence de manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi
L’article L.1222-1 du code du travail impose une exécution loyale du contrat. Le salarié reprochait à l’employeur le refus de payer des heures supplémentaires, l’absence d’avenant, le refus du statut cadre, des comportements violents, une retenue sur salaire injustifiée et l’absence de bilan de compétences. La cour a écarté chacun de ces griefs, faute de preuve. Le salarié ne démontrait ni la réalité des heures supplémentaires ni le préjudice lié au refus de bilan.
Cette solution témoigne d’une rigueur probatoire : le salarié qui se plaint de l’exécution déloyale doit établir le manquement et le préjudice. En l’espèce, la sanction disciplinaire était justifiée, le licenciement fondé, et les échanges de courriels ne révélaient aucun comportement abusif. La cour a ainsi fait une application orthodoxe du droit de la preuve en matière prud’homale. La décision, bien que sévère pour le salarié, s’inscrit dans une logique de sécurité juridique pour l’employeur, dès lors que celui-ci justifie objectivement ses décisions.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article 1101 du Code civil En vigueur
Article 1103 du Code civil En vigueur
Article L. 1221-1 du Code du travail En vigueur
Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.
Article L. 1233-3 du Code du travail En vigueur
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
2° A des mutations technologiques ;
3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4° A la cessation d’activité de l’entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.
Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.
Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.
Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.
Article 563 du Code de procédure civile En vigueur
Pour justifier en appel les prétentions qu’elles avaient soumises au premier juge, les parties peuvent invoquer des moyens nouveaux, produire de nouvelles pièces ou proposer de nouvelles preuves.
Article 564 du Code de procédure civile En vigueur
A peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.
Article L. 1152-1 du Code du travail En vigueur
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Article L. 1154-1 du Code du travail En vigueur
Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Article L. 1333-1 du Code du travail En vigueur
En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.
L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.
Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Article L. 1222-1 du Code du travail En vigueur
Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
