Le 29 avril 2026, la Cour d’appel de Lyon, dans sa chambre sociale A, a rendu un arrêt portant sur les conséquences du refus par un salarié d’une modification de ses horaires de travail. Un ouvrier polyvalent, employé depuis 2017 avec des horaires de week-end fixes, s’est vu proposer en mai 2021 un avenant le faisant passer à un travail en semaine en 2×8. Ayant refusé cette modification, l’employeur a cessé de lui fournir du travail et de le rémunérer à compter de ce même mois. Après plusieurs échanges infructueux, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 28 avril 2022.
Le conseil de prud’hommes avait débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire et de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale, tout en jugeant que la prise d’acte produisait les effets d’une démission. La Cour d’appel a été saisie du litige. Elle devait déterminer si l’employeur pouvait légalement cesser le paiement du salaire après le refus d’une modification substantielle des horaires, et si la prise d’acte du salarié était justifiée par les manquements invoqués.
La Cour d’appel a infirmé partiellement le jugement. Elle a alloué un rappel de salaire au salarié pour la période du 4 mai au 12 octobre 2021, date à laquelle il n’était plus à la disposition de l’employeur. Elle a en revanche confirmé que l’exécution déloyale n’était pas établie et que la prise d’acte produisait les effets d’une démission, condamnant même le salarié à verser une indemnité pour préavis non exécuté. Trois questions juridiques principales sont ainsi tranchées : l’obligation de paiement du salaire malgré l’absence de travail, l’appréciation de la bonne foi dans l’exécution du contrat, et le contrôle des manquements justifiant une prise d’acte.
I. La confirmation de l’obligation patronale de maintenir le salaire en cas de modification substantielle refusée
A. La requalification du changement d’horaires en modification du contrat de travail
La Cour d’appel rappelle le principe général selon lequel la modification des horaires constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction, sauf si elle entraîne un bouleversement important dans le rythme de vie du salarié. En l’espèce, le passage d’un travail de week-end sur deux jours à un travail en semaine sur cinq jours avec des horaires variables et un temps de travail augmenté a été considéré comme un bouleversement important. La Cour a donc requalifié ce changement en modification du contrat de travail nécessitant l’accord exprès du salarié. Ce dernier a refusé l’avenant proposé par l’employeur. Ce refus, légitime, ne pouvait être reproché au salarié ni justifier une quelconque sanction de la part de l’employeur.
B. L’imputation de l’absence de fourniture de travail à l’employeur et l’octroi du rappel de salaire
La Cour d’appel rappelle que l’employeur est tenu de fournir le travail convenu et de payer la rémunération convenue. Elle précise que « l’employeur ne peut valablement réduire le montant de la rémunération ou opérer une retenue sur salaire qu’en cas d’absence injustifiée, de congé sans solde demandé et autorisé, de mise à pied conservatoire ou disciplinaire ». Constatant que l’employeur a cessé de fournir du travail le week-end, et n’a pas justifié d’une absence injustifiée du salarié avant le 12 octobre 2021, la Cour impute l’absence de prestation de travail à l’employeur. Elle applique la règle de la charge de la preuve issue de l’article 1353 du code civil : « c’est à l’employeur de prouver qu’il a réglé le salaire convenu » (Cour d’appel de Douai, 31 janvier 2025, n°22/01572). La Cour accorde donc un rappel de salaire jusqu’à la date à laquelle le salarié n’était plus à disposition, soit le 12 octobre 2021, date de son départ pour l’Afrique.
II. La validation de la qualification de démission par la prise d’acte en l’absence de manquements suffisamment graves
A. Le rejet de l’exécution déloyale du contrat de travail faute de préjudice établi
Le salarié invoquait une exécution déloyale du contrat de travail, notamment en raison de la cessation de fourniture de travail et de l’incertitude dans laquelle il avait été maintenu. La Cour d’appel a écarté ce grief. Elle a relevé que l’employeur avait continué à échanger avec le salarié après mai 2021, notamment en août et novembre, et que le salarié n’avait à aucun moment réclamé le paiement de son salaire avant la prise d’acte. La Cour en déduit que l’exécution déloyale n’est pas établie et que le salarié ne rapporte pas la preuve de son préjudice distinct. Ce rejet confirme la position de première instance.
B. L’appréciation des manquements comme insuffisants pour justifier une rupture aux torts de l’employeur
La prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à condition que les faits invoqués soient établis et constituent un manquement suffisamment grave empêchant la poursuite du contrat. Le salarié reprochait à l’employeur la modification unilatérale des horaires et la cessation du travail et du salaire. La Cour d’appel, tout en reconnaissant que l’employeur avait manqué à son obligation de fournir du travail et de payer le salaire entre mai et octobre 2021, a considéré que ces manquements n’avaient pas empêché la poursuite du contrat. Elle a souligné que le salarié, après le 12 octobre 2021, n’était plus à disposition et avait refusé la reprise des week-ends en novembre, demandant à être licencié. La Cour note qu’il était en situation « d’abandon de poste depuis près de six mois » au jour de la prise d’acte. Elle a ainsi confirmé que la prise d’acte produisait les effets d’une démission, et a condamné le salarié au paiement d’une indemnité pour préavis non exécuté.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article 1101 du Code civil En vigueur
Article 1103 du Code civil En vigueur
Article L. 1221-1 du Code du travail En vigueur
Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.
Article L. 1233-3 du Code du travail En vigueur
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
2° A des mutations technologiques ;
3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4° A la cessation d’activité de l’entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.
Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.
Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.
Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.
Article 1353 du Code civil En vigueur
Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.
