Le 29 avril 2026, la Cour d’appel de Lyon, chambre sociale A, a statué sur un litige opposant un salarié footballeur à son employeur, une société sportive. Le salarié avait été engagé par un premier contrat le 20 novembre 2017 prévoyant 2000 euros nets mensuels avec la mention manuscrite » + défraiement 1400€ « , puis un second contrat le 21 novembre 2017, homologué par la fédération, fixant une rémunération de 2628 euros bruts. Le contrat de travail a été transféré à la société défenderesse en application de l’article L. 1224-1 du code du travail. Le salarié a été licencié pour faute grave après avoir giflé un coéquipier lors d’un entraînement le 20 août 2019.
En première instance, le conseil de prud’hommes avait débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire et de sa demande au titre de l’exécution déloyale, mais avait rejeté la demande d’indemnité pour travail dissimulé et condamné le salarié aux dépens. Le salarié a interjeté appel, tandis que la société a formé appel incident sur la question des dépens. Le salarié soutenait que la société avait intentionnellement dissimulé une partie de sa rémunération par le versement d’indemnités kilométriques fictives et que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse. La société rétorquait que les indemnités kilométriques correspondaient à de vrais déplacements et que la violence justifiait la faute grave.
La question de droit principale portait sur la caractérisation du travail dissimulé et la qualification de la faute grave. La cour a infirmé le jugement sur l’indemnité pour travail dissimulé, condamnant la société à verser 15 768 euros, et a confirmé le licenciement pour faute grave ainsi que le rejet des demandes de rappel de salaire et de dommages-intérêts pour exécution déloyale.
I. La reconnaissance du travail dissimulé par le paiement d’indemnités kilométriques fictives
A. La caractérisation de l’élément matériel et intentionnel du travail dissimulé
La cour s’appuie sur le jugement correctionnel du tribunal de Lyon du 26 septembre 2024, qui a reconnu le président de l’association précédente coupable de travail dissimulé pour avoir versé des indemnités kilométriques à des joueurs en l’absence de tout déplacement réel. Ce jugement établit que » l’employeur présentait aux joueurs […] tous les mois, une fiche préremplie sur lequel figurait ces indemnités kilométriques et que cette pratique avait pour but de payer un complément de rémunération « . La cour en déduit que l’élément matériel du travail dissimulé est constitué, car les sommes versées constituaient en réalité un complément de salaire non déclaré.
L’élément intentionnel ressort également de la décision pénale, qui souligne que l’auteur » a agi en connaissance de cause et en conscience de l’illégalité de la pratique « . La cour d’appel en tire la conséquence que la société employeur, tenue en application du transfert du contrat de travail, doit répondre de ce manquement. Elle confirme ainsi que » le travail dissimulé est ainsi caractérisé « , et que l’indemnité forfaitaire de six mois de salaire prévue à l’article L. 8223-1 du code du travail est due. La Cour d’appel de Nîmes, dans une espèce voisine, avait jugé que » le salarié qui ne produit aucun élément contraire, ne démontre pas que les indemnités kilométriques qui lui ont été versées auraient constitué un complément de salaire déguisé « (Cour d’appel de Nîmes, 28 janvier 2025, n°23/00454). En l’espèce, au contraire, le salarié apporte la preuve par le jugement correctionnel que ces indemnités étaient fictives.
B. L’autonomie de l’action prud’homale par rapport à l’action pénale
La société soutenait que le salarié avait déjà été débouté de sa demande d’indemnisation pour travail dissimulé devant la juridiction pénale, ce qui rendrait irrecevable la demande prud’homale. La cour écarte cet argument en rappelant que » l’indemnité prévue à l’article L. 8223-1 dont l’allocation relève de la compétence exclusive du conseil de prud’hommes, ne répare pas le préjudice causé par l’infraction déclarée établie « . Elle précise que l’action civile devant le tribunal correctionnel, qui tendait à réparer le préjudice matériel, n’a pas le même objet que l’action prud’homale visant à obtenir l’indemnité forfaitaire de six mois de salaire.
Cette indemnité a un caractère punitif et automatique, distinct de la réparation du préjudice. La cour souligne que l’indemnité » n’est exigible qu’en cas de rupture de la relation de travail « , et que le salarié est fondé à la demander au nouvel employeur qui a prononcé le licenciement. Ainsi, l’autorité de la chose jugée au pénal ne fait pas obstacle à la demande prud’homale, dès lors que l’objet du litige est différent. Le jugement correctionnel sert seulement à établir la matérialité des faits de travail dissimulé.
II. La confirmation du licenciement pour faute grave et le rejet des autres demandes
A. La caractérisation de la faute grave par des actes de violence en milieu sportif
La cour rappelle que, selon l’article L. 1243-1 du code du travail, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant son terme qu’en cas de faute grave. La faute grave est définie comme un fait rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Les juges constatent que le salarié a reconnu avoir giflé un coéquipier à l’issue d’un entraînement, en présence de l’ensemble de l’équipe et de l’encadrement. L’attestation du préparateur physique confirme que le salarié » s’est dirigé vers M. [O], se rapprochant de lui de façon agressive, puis lui a porté un coup au visage « .
La cour estime que » les faits de violence sont établis s’agissant de l’épisode du 20 août 2019 « et qu’ils » rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise dès lors que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité à l’égard des autres salariés de la société « . Peu importe que le salarié ait présenté des excuses ou que son comportement antérieur n’ait pas été violent. La Cour d’appel de Montpellier a jugé dans un sens analogue que » des violences volontaires dont la matérialité et la gravité sont certaines, sans qu’il soit besoin d’établir le salarié qui était à l’origine de l’altercation, constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement « (Cour d’appel de Montpellier, 30 janvier 2025, n°22/06075). La cour de Lyon applique la même logique et retient la faute grave, confirmant le jugement sur ce point.
B. L’absence de preuve d’un préjudice distinct et le rejet du rappel de salaire
S’agissant de la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail fondée sur l’article L. 1222-1 du code du travail, la cour relève que » le salarié ne précise pas à quelles conditions difficiles de travail il a été exposé « et » ne rapporte pas la preuve du préjudice subi « . Elle confirme donc le débouté, d’autant que le salarié avait déjà obtenu 300 euros pour préjudice moral devant le tribunal judiciaire.
Quant à la demande de rappel de salaire, la cour écarte l’argument du salarié selon lequel les deux contrats devaient se compléter. Elle rappelle que le premier contrat du 20 novembre 2017 » contient engagement de signer le second « et que seul le second contrat homologué fixe la rémunération à 2628 euros bruts. Les bulletins de paie mentionnent cette somme et le salarié ne soutient pas qu’elle ne lui a pas été versée. La mention manuscrite » + défraiement 1400€ « n’a pas été paraphée, ce qui atteste d’une absence de consentement sur ce point. La cour confirme le rejet de la demande, jugeant que le salarié ne démontre aucun manquement de l’employeur à son obligation de payer le salaire contractuel.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article 1101 du Code civil En vigueur
Article 1103 du Code civil En vigueur
Article L. 1221-1 du Code du travail En vigueur
Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.
Article L. 1233-3 du Code du travail En vigueur
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
2° A des mutations technologiques ;
3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4° A la cessation d’activité de l’entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.
Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.
Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.
Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.
Article L. 1224-1 du Code du travail En vigueur
Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.
Article L. 8223-1 du Code du travail En vigueur
En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.
Article L. 1243-1 du Code du travail En vigueur
Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.
Lorsqu’il est conclu en application du 6° de l’article L. 1242-2, le contrat de travail à durée déterminée peut, en outre, être rompu par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux, dix-huit mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion.
Article L. 1222-1 du Code du travail En vigueur
Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
