Par un arrêt rendu le 29 mai 2026, la chambre sociale B de la Cour d’appel de Lyon a statué sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en matière de harcèlement moral et sur les conséquences de ce manquement sur la validité du licenciement pour inaptitude. Une salariée, employée par une société depuis 2008, avait alerté à plusieurs reprises sa hiérarchie et les institutions représentatives du personnel du comportement déviant de sa supérieure hiérarchique, sans obtenir de mesure effective. Placée en arrêt de travail, elle vit sa pathologie reconnue comme maladie professionnelle et fut déclarée inapte, puis licenciée. Le conseil de prud’hommes l’avait déboutée de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de congés payés afférents à l’indemnité de préavis. La salariée interjeta appel. La question de droit centrale était de savoir si l’employeur avait satisfait à son obligation de sécurité, et, dans la négative, si le licenciement pour inaptitude devait être annulé. La Cour d’appel retient que la société a failli à son obligation de sécurité, tant préventive que corrective, et que ce manquement est à l’origine de l’inaptitude, en conséquence de quoi elle prononce la nullité du licenciement et octroie plusieurs indemnités.
I. La reconnaissance d’un manquement global à l’obligation de sécurité
A. Une carence dans les mesures de prévention du harcèlement moral
La Cour d’appel rappelle que l’obligation de sécurité de l’employeur comprend tant des mesures préventives que correctives. Elle examine d’abord le volet préventif. Elle constate que la société avait mis en place un code de conduite, une enquête sur les risques psycho-sociaux, un comité de pilotage Qualité de Vie au Travail et une enquête annuelle de satisfaction. Toutefois, elle relève qu’ » il n’est justifié d’aucune formation spécifique des managers concernant les relations à entretenir avec les personnes qu’ils supervisent et notamment l’interdiction de toute forme de harcèlement moral « . De ce chef, la cour retient que la société a failli à son obligation de prévention. La carence préventive est caractérisée par l’absence de formation des encadrants, pourtant essentielle pour anticiper les comportements déviants. Cette absence contredit l’affirmation de l’employeur selon laquelle toutes les mesures nécessaires auraient été prises. La décision souligne ainsi que les mesures générales de prévention, bien qu’existantes, ne sauraient suffire si elles ne sont pas complétées par des actions ciblées sur les personnes en position d’autorité.
B. Une carence dans les mesures correctives face aux alertes répétées
Sur le second volet, la Cour d’appel analyse les réactions de l’employeur aux alertes. Elle relève qu’entre décembre 2016 et mars 2018, le CHSCT a alerté à quatre reprises sur les problèmes de management de la supérieure hiérarchique. D’autres signalements émanaient de délégués du personnel, d’un conseil commun de salariées et de l’inspection du travail. La cour constate que » ces différents éléments démontrent que la société [1] a été alertée du comportement déviant de Mme [I] à plusieurs reprises à compter de décembre 2016 « . Or, malgré ces alertes, les mesures prises sont jugées insuffisantes. L’enquête interne de novembre 2017 n’a pas associé le CHSCT. Aucune audition des salariées plaignantes n’a été réalisée, même après leur courrier d’avril 2018. Aucune mesure d’accompagnement ne leur a été proposée et elles sont restées en contact direct avec l’intéressée jusqu’en mai 2019. La cour en déduit que l’employeur n’a pas pris » les mesures immédiates propres à le faire cesser « , comme l’exige la jurisprudence relative à l’obligation de sécurité. Ce défaut de réaction adéquate constitue le second volet du manquement.
II. Les conséquences juridiques du manquement : nullité du licenciement et réparation intégrale
A. La reconnaissance de la nullité du licenciement pour inaptitude
La Cour d’appel lie le manquement de l’employeur à l’origine de l’inaptitude de la salariée. Elle relève que l’inaptitude a été constatée après de longs arrêts de travail, qu’une maladie professionnelle a été reconnue par la caisse primaire d’assurance maladie avec un taux d’incapacité d’au moins 25 %. Elle retient que » le harcèlement moral dont a été victime Mme [R] et la faute commise par la société [1] en matière de harcèlement moral ont été à l’origine de la maladie ayant conduit à l’inaptitude de la salariée « . En application de l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en violation des dispositions relatives au harcèlement moral est nulle. La cour en tire la conséquence que le licenciement est nul. Elle applique également les règles protectrices des victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle, dès lors que l’inaptitude a, au moins partiellement, cette origine et que l’employeur en avait connaissance. La nullité emporte donc le droit pour la salariée aux indemnités prévues par l’article L. 1235-3-1 (indemnité minimale de six mois de salaire) et aux indemnités spéciales de licenciement de l’article L. 1226-14.
B. L’indemnisation du préjudice subi et l’application des sanctions spécifiques
La Cour d’appel évalue le préjudice résultant du manquement à l’obligation de sécurité à 5 000 euros. Pour le licenciement nul, elle accorde 22 000 euros de dommages et intérêts, compte tenu de l’ancienneté de 11,06 ans, de l’âge de la salariée (36 ans) et de sa réinsertion professionnelle. Elle alloue également une indemnité compensatrice de préavis de 4 315,66 euros, mais refuse les congés payés afférents au motif que cette indemnité n’a pas la nature d’un salaire. Le solde de l’indemnité spéciale de licenciement est fixé à 7 396,16 euros, après application des dispositions de la convention collective plus favorables. Enfin, la cour ordonne le remboursement des indemnités chômage dans la limite de six mois et condamne l’employeur aux dépens ainsi qu’à une indemnité de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Cette décision s’inscrit dans le prolongement de la jurisprudence exigeant de l’employeur une réaction effective face aux alertes, comme l’illustre la Cour d’appel de Grenoble qui avait retenu qu’ » il ne produit pas les résultats d’une enquête objective et rigoureuse qu’il aurait effectivement diligentée « (CA Grenoble, 13 février 2025, n°23/00491). Elle confirme également que l’indépendance des procédures pénale et prud’homale permet au juge civil d’apprécier les faits sans être lié par une éventuelle ordonnance de non-lieu (CA Aix-en-Provence, 25 avril 2025, n°22/01438). La portée de l’arrêt est ainsi de rappeler aux employeurs que l’obligation de sécurité ne saurait être satisfaite par des mesures formelles si celles-ci ne sont pas suivies d’effets concrets pour protéger les salariés victimes de harcèlement moral.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article 1101 du Code civil En vigueur
Article 1103 du Code civil En vigueur
Article L. 1221-1 du Code du travail En vigueur
Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.
Article L. 1233-3 du Code du travail En vigueur
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
2° A des mutations technologiques ;
3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4° A la cessation d’activité de l’entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.
Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.
Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.
Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.
Article L. 1152-3 du Code du travail En vigueur
Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
Article 700 du Code de procédure civile En vigueur
Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :
1° A l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ;
2° Et, le cas échéant, à l’avocat du bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l’aide aurait exposés s’il n’avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 .
Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations.
Les parties peuvent produire les justificatifs des sommes qu’elles demandent.
La somme allouée au titre du 2° ne peut être inférieure à la part contributive de l’Etat majorée de 50 %.
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