Cour d’appel de Lyon, le 31 juillet 2025, n°22/02506

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste sa volonté claire et non équivoque de mettre fin au contrat de travail. Sa date de prise d’effet conditionne le calcul de nombreux délais, notamment celui permettant à l’employeur de renoncer à une clause de non concurrence. La Cour d’appel de Lyon, dans un arrêt du 31 juillet 2025, apporte des précisions utiles sur la preuve de la date de remise d’une lettre de démission et sur les conséquences d’une renonciation tardive à la clause de non concurrence.

Un salarié avait été engagé le 9 février 2015 en qualité de chef de mission par une société d’expertise comptable. Son contrat comportait une clause de non concurrence assortie d’une contrepartie financière et d’une faculté de renonciation pour l’employeur dans un délai de trois semaines suivant la notification de la rupture. Le salarié a rédigé une lettre de démission datée du 3 juin 2019. Un exemplaire de cette lettre portait la mention « remise en main propre » avec la date du 1er juillet 2019 et la signature de l’employeur. Par courrier du 18 juillet 2019, l’employeur a accusé réception de la démission à la date du 1er juillet et a renoncé à la clause de non concurrence. Le salarié a contesté cette date et réclamé le paiement de la contrepartie financière.

Le Conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse, par jugement du 10 mars 2022, a retenu la date du 1er juillet 2019 et débouté le salarié de sa demande au titre de la clause de non concurrence. Le salarié a interjeté appel.

La question posée à la Cour d’appel de Lyon était de déterminer à quelle date l’employeur avait eu connaissance de la démission du salarié et si la renonciation à la clause de non concurrence avait été effectuée dans le délai contractuel.

La Cour d’appel de Lyon infirme le jugement sur ce point. Elle juge que la date du 1er juillet 2019 portée sur la lettre par l’employeur « hors la présence » du salarié « n’a pas date certaine ». Elle retient que l’employeur a été informé dès le 3 juin 2019 de la décision de démissionner et condamne la société au paiement de la contrepartie financière.

Cet arrêt invite à examiner les règles de preuve applicables à la date de notification de la démission (I) avant d’analyser les conséquences du non respect du délai de renonciation à la clause de non concurrence (II).

I. La détermination de la date de notification de la démission

La Cour rappelle les principes gouvernant la démission (A) puis applique les règles de preuve de manière favorable au salarié (B).

A. Le rappel des principes applicables à la démission

La Cour d’appel énonce que « la démission ne se présume pas, il s’agit d’un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ». Cette formulation reprend la jurisprudence constante de la Cour de cassation qui exige une manifestation de volonté dépourvue d’ambiguïté.

La juridiction précise ensuite que « dès lors que la démission résulte d’une volonté libre, clairement exprimée et non équivoque, le contrat de travail est rompu à la date à laquelle l’employeur en a eu connaissance ». Cette règle présente un intérêt pratique considérable. Elle signifie que la date de rédaction de la lettre de démission n’est pas nécessairement la date de prise d’effet de la rupture. Seule compte la date à laquelle l’employeur a effectivement reçu l’information.

La Cour ajoute que « si aucun formalisme n’est imposé par la loi, il appartient à celui qui s’en prévaut d’en faire la preuve ». Cette précision rappelle que la démission peut être notifiée par tout moyen. Le salarié n’est pas tenu d’adresser un courrier recommandé. Une remise en main propre suffit. La difficulté réside alors dans la preuve de la date de cette remise.

B. L’appréciation souveraine des éléments de preuve

Le litige portait sur la date à laquelle l’employeur avait eu connaissance de la démission. Deux dates s’opposaient : le 3 juin 2019 selon le salarié, le 1er juillet 2019 selon l’employeur.

La Cour relève que « la date mentionnée de remise en main propre au 1er juillet 2019, accompagnée de la signature de l’employeur, l’a été par ce dernier hors la présence » du salarié. Elle en déduit que « la date du 1er juillet 2019, portant réception de la lettre du 3 juin 2019, n’a pas date certaine ».

Cette motivation mérite attention. L’employeur avait apposé sa signature sur la lettre de démission avec la mention d’une date de réception. La Cour refuse de conférer une force probante à cette mention au motif qu’elle a été inscrite unilatéralement. L’employeur ne peut se constituer une preuve à lui-même en datant comme il l’entend un document qui lui est remis.

La Cour examine ensuite les éléments produits par le salarié. Elle retient qu’il « produit un échange de messages écrits et transmis téléphoniquement (SMS) avec une tierce personne qui font état, sans équivoque, de la remise d’une lettre de démission au 3 juin 2019 ». Elle ajoute qu’un « client, en relation avec » le salarié, « fait état de ce qu’il était informé, dès fin juin, du départ » de celui-ci.

Ces éléments de preuve sont indirects. Les SMS ne prouvent pas la remise effective de la lettre à l’employeur mais seulement que le salarié affirmait avoir démissionné. Le témoignage du client établit que l’information circulait avant le 1er juillet. La Cour considère néanmoins que ces éléments suffisent à établir que « la Sarl Plus Expert a été informée dès le 3 juin 2019 de la décision, claire et non équivoque » de démissionner.

Cette appréciation souveraine des éléments de preuve conduit à faire peser sur l’employeur les conséquences de sa propre carence. Il lui appartenait de dater la lettre de démission en présence du salarié ou d’exiger un envoi par courrier recommandé.

II. Les conséquences de la renonciation tardive à la clause de non concurrence

La Cour rappelle les conditions de validité de la clause et du délai de renonciation (A) puis statue sur le montant de la contrepartie due (B).

A. Le cadre juridique de la clause de non concurrence

La Cour énonce les conditions de licéité de la clause de non concurrence. Elle doit être « indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace », tenir « compte des spécificités de l’emploi du salarié » et comporter « l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière ».

Ces conditions cumulatives résultent d’une jurisprudence bien établie de la Cour de cassation. La contrepartie financière est devenue une condition de validité depuis les arrêts du 10 juillet 2002. Une clause dépourvue de contrepartie est nulle et le salarié peut en demander l’annulation ou réclamer des dommages et intérêts.

La Cour précise ensuite les règles relatives à la renonciation. « L’employeur a la faculté de renoncer à une telle clause, ce qui le libère de verser à son salarié l’indemnité compensatrice prévue dans ladite clause, à condition de respecter un délai de renonciation prévu par le contrat ou la convention collective, à défaut de quoi la contrepartie financière doit être versée au salarié. »

L’article 8.5.1 de la convention collective des cabinets d’experts-comptables fixe ce délai à trois semaines suivant la notification de la rupture du contrat de travail. Le contrat de travail prévoyait le même délai.

La Cour constate que « la date de démission est celle du 3 juin 2019 » et que l’employeur « n’a pas renoncé dans le délai de trois semaines à compter de cette date puisque ce n’est que par une lettre datée du 18 juillet 2019 qu’elle a renoncé à cette clause ». La renonciation intervenue plus de six semaines après la notification de la démission est tardive.

Cette solution s’inscrit dans une jurisprudence constante. La Cour de cassation juge que la renonciation tardive de l’employeur à la clause de non concurrence ne le libère pas de son obligation de payer la contrepartie financière. Le salarié peut en réclamer le paiement même s’il n’a pas respecté l’obligation de non concurrence.

B. La détermination du montant de la contrepartie financière

Le contrat de travail prévoyait une contrepartie de 25 % de la rémunération mensuelle moyenne en cas de licenciement et de 10 % en cas de démission. Le salarié réclamait l’application du taux de 25 %.

La Cour relève que « la convention collective ne distingue pas selon la cause de la rupture du contrat de travail ». Elle constate également que « l’intimée ne conteste pas, à titre subsidiaire, que le taux applicable est de 25 % et non de 10 % ».

Cette motivation appelle plusieurs observations. La convention collective prévoit un taux minimal de 25 % sans distinguer selon le mode de rupture. Le contrat de travail ne peut déroger à cette disposition dans un sens défavorable au salarié. La clause prévoyant un taux réduit en cas de démission est donc inopposable au salarié.

La Cour tranche également la question de l’assiette de calcul. Le salarié demandait que la contrepartie soit calculée sur la base d’une rémunération correspondant au coefficient 600 qu’il revendiquait. La Cour rejette cette prétention au motif que la demande de changement de coefficient a été écartée. Elle retient « la rémunération calculée par la Sarl Plus Expert, qui produit les bulletins de salaires de la période ».

La Cour condamne l’employeur à payer « la somme de 22.612,50 euros outre la somme de 2.261,25 euros au titre des congés payés afférents ». Le droit à congés payés sur la contrepartie financière de la clause de non concurrence est admis par la jurisprudence. Cette indemnité présente le caractère d’un salaire et ouvre droit à congés payés.

Cet arrêt rappelle l’importance pour l’employeur de respecter scrupuleusement les délais contractuels et conventionnels de renonciation à la clause de non concurrence. Une attention particulière doit être portée à la date de notification de la démission lorsque celle-ci est remise en main propre. La prudence commande d’exiger un accusé de réception daté et signé par les deux parties ou de privilégier l’envoi recommandé.