Cour d’appel de Lyon, chambre sociale, rend le 7 janvier 2026 un arrêt statuant sur un litige né d’un transfert conventionnel de contrat de travail. Un salarié, agent de sécurité, saisit les prud’hommes avant son licenciement pour obtenir la résiliation judiciaire aux torts de son employeur. Il contestait également la régularité de son licenciement pour faute grave et formulait diverses demandes pécuniaires. La cour infirme le jugement en rejetant la quasi-totalité des demandes du salarié et valide le licenciement pour faute grave.

La charge de la preuve en matière de résiliation judiciaire

Le juge peut prononcer la résolution d’un contrat pour inexécution suffisamment grave des obligations. Concernant le contrat de travail, la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur nécessite des manquements suffisamment graves de sa part. « Il appartient au salarié, demandeur à l’action en résiliation du contrat de travail, de démontrer la matérialité des manquements imputés à l’employeur. » (1.1.) Le salarié soutenait que son premier employeur avait procédé à des retenues de salaire injustifiées. La cour écarte ce grief car le salarié n’a pas réclamé ces sommes au nouvel employeur après le transfert. Il ne peut invoquer un manquement dont ce dernier n’avait pas connaissance. Ce point rappelle que la demande en résiliation doit s’appuyer sur des faits actuels et imputables à l’employeur concerné. La charge de la preuve pèse intégralement sur le salarié demandeur.

L’exigence de justification d’une autorisation administrative d’exercer

Le salarié reprochait à son nouvel employeur de ne plus lui fournir de travail ni de salaire à compter de février 2020. L’employeur opposait l’expiration de la carte professionnelle du salarié, nécessaire à l’exercice de son métier. La cour relève que le salarié « ne démontre pas avoir justifié auprès de son employeur de l’autorisation temporaire d’exercer son activité professionnelle » (1.1.) après l’expiration de sa carte. Dès lors, l’employeur ne pouvait légalement lui confier des missions. La cour en déduit que le salarié ne peut reprocher à l’employeur de l’avoir placé en absence injustifiée et de lui avoir retenu son salaire. Ce manquement du salarié est constitutif d’une faute grave. « Cette absence de justification de l’autorisation administrative d’exercer les fonctions d’agent de sécurité constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. » (1.2.) La solution est en harmonie avec une jurisprudence récente de la Chambre sociale. « Il en résulte qu’à défaut d’être détenteur d’une carte professionnelle en cours de validité ou d’un récépissé de renouvellement de carte à la date du licenciement, le contrat de travail du salarié est rompu de plein droit. » (Cass. Chambre sociale, le 7 janvier 2026, n°24-15.367) L’arrêt souligne ainsi l’obligation essentielle pour le salarié de se maintenir en situation régulière pour exercer.

Les effets limités d’un transfert conventionnel de contrat

Le salarié réclamait un rappel de salaire pour une période due par son premier employeur avant le transfert. La cour rappelle le principe applicable en cas de transfert résultant de la seule convention collective. « Alors que la poursuite du contrat de travail résulte de la seule application des dispositions conventionnelles, lesquelles ne prévoient pas que le nouveau prestataire est tenu des obligations qui incombaient à l’ancien au moment du transfert du contrat de travail, une telle obligation ne peut être mise à la charge de ce nouveau prestataire » (2.1.) Seul un transfert opéré sous l’empire des articles L. 1224-1 et L. 1224-2 du code du travail entraîne la subrogation de l’employeur dans les obligations de son prédécesseur. Ce point précise le régime distinct du transfert conventionnel, protégeant le nouvel employeur des dettes antérieures. Le salarié doit dès lors poursuivre son ancien employeur pour obtenir le paiement des salaires échus avant le transfert.

La caractérisation exigeante du travail dissimulé

Le salarié sollicitait également l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. Il reprochait à son premier employeur de mentionner un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli. La cour écarte cette demande car les bulletins mentionnaient une base horaire contractuelle. « Le fait que l’employeur appliquait à cette base des déductions pour des motifs erronés selon le salarié n’implique pas qu’il mentionnait intentionnellement un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli. » (2.2.) Concernant le second employeur, le simple défaut de preuve de l’envoi des bulletins ne suffit pas à établir l’intention de se soustraire à cette obligation. L’arrêt rappelle ainsi que la qualification de travail dissimulé requiert la preuve d’un élément intentionnel, qui ne se présume pas. Cette analyse restrictive protège l’employeur de sanctions civiles lourdes en l’absence de dol.

Cet arrêt illustre rigoureusement la répartition des charges de la preuve en droit du travail. Il consacre une obligation essentielle pour le salarié de justifier de sa capacité légale à travailler. Le défaut de justification d’une autorisation administrative nécessaire constitue une faute grave justifiant le licenciement. Par ailleurs, la décision délimite les effets du transfert conventionnel de contrat, isolant la responsabilité des employeurs successifs. Enfin, elle réaffirme les conditions strictes de la qualification de travail dissimulé, exigeant la démonstration d’une intention frauduleuse.