La Cour d’appel de Metz, dans un arrêt du 29 avril 2026 (n°23/01281), était saisie d’un litige opposant un salarié à son employeur. Le salarié, chef de poste, estimait subir un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Il avait saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, rejetée par un jugement du 9 juin 2023. Il interjeta appel.
Le débat portait sur la caractérisation du harcèlement moral, défini par des agissements répétés ayant pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail et une atteinte à la santé. Le salarié produisait des attestations de collègues décrivant une pression constante et un traitement différencié, ainsi que des éléments médicaux établissant un syndrome anxio-dépressif. L’employeur contestait en invoquant une insuffisance professionnelle et l’absence de preuve d’un harcèlement. La cour devait également se prononcer sur le respect de l’obligation de sécurité.
La question de droit principale était de savoir si les manquements invoqués par le salarié – harcèlement moral et violation de l’obligation de sécurité – étaient suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur. La cour a répondu par l’affirmative, infirmant le jugement. Elle a retenu l’existence d’un harcèlement moral caractérisé par une pression constante et un traitement différencié, ayant entraîné des répercussions graves sur la santé. Elle a également jugé que l’employeur, informé dès janvier 2020, n’avait pas pris de mesures suffisantes pour faire cesser la situation, manquant ainsi à son obligation de sécurité. La résiliation judiciaire a été prononcée avec les effets d’un licenciement nul.
I. La caractérisation des manquements justifiant la résiliation judiciaire
A. L’établissement des agissements répétés constitutifs de harcèlement moral
La cour rappelle que le harcèlement moral est défini par trois éléments cumulatifs : des agissements répétés, une dégradation des conditions de travail, et une atteinte aux droits, à la dignité ou à la santé. Elle applique le mécanisme probatoire de l’article L. 1154-1 du code du travail, exigeant du salarié qu’il présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, puis incombant à l’employeur de prouver que ces agissements sont justifiés par des éléments objectifs.
En l’espèce, le salarié produit des attestations concordantes de collègues décrivant un « acharnement » et une « pression constante » de la part du supérieur hiérarchique, ainsi qu’une différence de traitement entre les équipes. Il verse également des pièces médicales établissant un état anxio-dépressif et un arrêt de travail prolongé. La cour retient que « ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral subi par M. [C] ». En réponse, l’employeur se contente d’invoquer l’insatisfaction professionnelle et produit des attestations de salariés n’ayant pas été témoins de faits, ce que la cour juge insuffisant. Elle écarte l’argument selon lequel des courriels courtois entre le salarié et son supérieur nieraient le harcèlement, estimant que la pression constante excède « manifestement l’exercice normal par l’employeur de son pouvoir direction ». Elle conclut que « le comportement problématique de M. [I] a pu se manifester en dehors de la présence des personnes témoignant en faveur de l’employeur » et que ce dernier ne démontre pas que la différence de traitement était justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement. Ainsi, la cour fait application de la jurisprudence selon laquelle « l’existence de manquements professionnels de la part du salarié ne justifie jamais un management agressif » (Cass. soc., 21 janvier 2026, pourvoi n° 24-22.852). Elle retient donc l’existence d’agissements répétés ayant entraîné une dégradation des conditions de travail et une atteinte à la santé, caractérisant le harcèlement moral.
B. Le manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur
La cour rappelle que, conformément aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés. Il lui incombe de justifier qu’il a pris ces mesures. En l’espèce, l’employeur prétend ne pas avoir été informé du harcèlement, mais la cour constate que l’épouse du salarié a adressé un courriel dès le 14 janvier 2020 signalant la pression subie, et que le salarié lui-même a écrit à la directrice des ressources humaines le 27 février 2020 en dénonçant un « harcèlement différent ». Ces éléments démontrent que l’employeur était avisé de la situation.
Si l’employeur justifie avoir mis en place un calendrier d’entretiens entre janvier et juillet 2020, la cour juge ce suivi « insuffisant pour justifier du respect par l’employeur de son obligation de sécurité au moyen de mesures concrètes de nature à faire effectivement cesser la situation de harcèlement moral ». Elle relève également que l’employeur ne justifie pas d’actions d’information et de formation propres à prévenir le harcèlement. Le manquement à l’obligation de sécurité est donc caractérisé, et ce manquement, combiné au harcèlement moral, constitue une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. La cour prononce ainsi la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur.
II. Les conséquences indemnitaires de la rupture imputable à l’employeur
A. La nullité du licenciement et l’indemnisation forfaitaire
La cour rappelle que, selon l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture intervenue en méconnaissance des dispositions relatives au harcèlement moral est nulle. Elle constate que la résiliation judiciaire a été prononcée notamment pour des faits de harcèlement moral, ce qui suffit à lui conférer les effets d’un licenciement nul. En conséquence, l’article L. 1235-3-1 est applicable : lorsque le salarié ne demande pas la réintégration, il a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, sans préjudice des autres indemnités.
Pour le calcul, la cour écarte la méthode de l’employeur qui incluait un mois d’arrêt maladie, et celle du salarié qui additionnait treize mois. Elle retient le salaire moyen des trois derniers mois, soit 2 352,23 euros, comme plus favorable au salarié. Compte tenu de l’âge (47 ans) et de l’ancienneté (18 ans), elle alloue 30 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul, assortis des intérêts au taux légal à compter de l’arrêt. Cette somme, bien que contestée dans son principe, est fixée souverainement par la cour dans la limite de la demande.
B. Les accessoires de la rupture : préavis, indemnité légale et documents de fin de contrat
La cour accorde au salarié l’indemnité de licenciement prévue aux articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail, soit 10 299,31 euros, montant non contesté dans son quantum mais seulement dans son principe. Elle applique également le droit au préavis de deux mois prévu à l’article L. 1234-1 pour une ancienneté supérieure à deux ans, et condamne l’employeur à verser 5 533,96 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis, outre 553,39 euros de congés payés afférents. Ces sommes portent intérêts au taux légal à compter du 10 décembre 2021, date de la convocation devant le bureau de conciliation.
Enfin, la cour ordonne la remise d’un certificat de travail et d’une attestation France Travail conformes à l’arrêt, mais refuse d’assortir cette obligation d’une astreinte, faute de crainte de réticence de l’employeur. Elle condamne ce dernier aux dépens de première instance et d’appel, ainsi qu’au paiement de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Cette décision s’inscrit dans la droite ligne de la protection renforcée des salariés victimes de harcèlement moral, telle que consacrée par la chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc., 9 avril 2025, n°23-17.359) qui rappelle que « le harcèlement moral est constitué dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour objet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié ».
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 911-4 du Code de l’éducation En vigueur
Dans tous les cas où la responsabilité des membres de l’enseignement public se trouve engagée à la suite ou à l’occasion d’un fait dommageable commis, soit par les élèves ou les étudiants qui leur sont confiés à raison de leurs fonctions, soit au détriment de ces élèves ou de ces étudiants dans les mêmes conditions, la responsabilité de l’Etat est substituée à celle desdits membres de l’enseignement qui ne peuvent jamais être mis en cause devant les tribunaux civils par la victime ou ses représentants.
Il en est ainsi toutes les fois que, pendant la scolarité ou en dehors de la scolarité, dans un but d’enseignement ou d’éducation physique, non interdit par les règlements, les élèves et les étudiants confiés ainsi aux membres de l’enseignement public se trouvent sous la surveillance de ces derniers.
L’action récursoire peut être exercée par l’Etat soit contre le membre de l’enseignement public, soit contre les tiers, conformément au droit commun.
Dans l’action principale, les membres de l’enseignement public contre lesquels l’Etat pourrait éventuellement exercer l’action récursoire ne peuvent être entendus comme témoins.
L’action en responsabilité exercée par la victime, ses parents ou ses ayants droit, intentée contre l’Etat, ainsi responsable du dommage, est portée devant le tribunal de l’ordre judiciaire du lieu où le dommage a été causé et dirigée contre l’autorité académique compétente.
La prescription en ce qui concerne la réparation des dommages prévus par le présent article est acquise par trois années à partir du jour où le fait dommageable a été commis.
Article L. 4121-1 du Code du travail En vigueur
L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;
2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
Article L. 4121-2 du Code du travail En vigueur
L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
Article L. 1234-9 du Code du travail En vigueur
Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.
Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.
Article R. 1234-2 du Code du travail En vigueur
L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :
1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;
2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.
Article L. 1154-1 du Code du travail En vigueur
Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Article L. 1152-3 du Code du travail En vigueur
Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
Article 700 du Code de procédure civile En vigueur
Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :
1° A l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ;
2° Et, le cas échéant, à l’avocat du bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l’aide aurait exposés s’il n’avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 .
Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations.
Les parties peuvent produire les justificatifs des sommes qu’elles demandent.
La somme allouée au titre du 2° ne peut être inférieure à la part contributive de l’Etat majorée de 50 %.
