Par un arrêt rendu le 4 mai 2026, la Cour d’appel de Metz, chambre sociale section 1, a statué sur deux questions distinctes soulevées par un salarié conducteur de poids lourds. L’intéressé avait été licencié pour faute grave après avoir circulé sur une distance de quarante-deux kilomètres avec le hayon de son camion ouvert, sans informer sa hiérarchie. Il contestait également le refus de son employeur de lui rembourser le prix d’une paire de chaussures de sécurité, achetée sur présentation d’un certificat médical.
En première instance, la juridiction prud’homale avait débouté le salarié de sa demande de remboursement et validé le licenciement pour faute grave. Le salarié a interjeté appel, soutenant que l’employeur avait l’habitude de rembourser ce type de dépense et que l’incident du hayon ne relevait pas d’une faute grave. L’employeur a conclu à la confirmation du jugement, insistant sur la gravité du manquement et l’absence d’autorisation préalable pour l’achat de chaussures.
La question de droit portait, d’une part, sur la possibilité pour le salarié d’obtenir le remboursement d’un équipement de sécurité en l’absence d’instruction de l’employeur mais en présence d’une pratique antérieure, d’autre part, sur la qualification de faute grave d’un manquement à une obligation de sécurité routière suivi d’une omission d’information.
La cour a infirmé le jugement sur le premier point, condamnant l’employeur à payer la somme de 105,08 euros au titre des chaussures, et confirmé le licenciement pour faute grave. Il conviendra d’examiner successivement l’affirmation de l’obligation de l’employeur de supporter les frais professionnels exposés par le salarié (I), avant d’analyser la caractérisation de la faute grave fondée sur le manquement délibéré aux obligations de sécurité (II).
I. L’affirmation de l’obligation de l’employeur de supporter les frais professionnels exposés par le salarié
La cour a retenu que le salarié pouvait prétendre au remboursement des chaussures de sécurité malgré l’absence d’instruction préalable. Cette solution repose sur l’existence d’une pratique constante de l’employeur.
A. La reconnaissance d’une pratique acceptée de remboursement implicite
Le salarié établissait que l’année précédente, en 2022, l’employeur lui avait » remboursé directement une facture d’un montant de 89,91 euros, correspondant à l’achat d’une paire de chaussures de sécurité « . Ce remboursement était intervenu après transmission d’un certificat médical. Cette pratique antérieure créait une attente légitime pour le salarié. La cour a considéré que le remboursement de 2022 constituait un précédent suffisant pour démontrer que l’employeur acceptait de prendre en charge ce type de dépense, même en l’absence de directive écrite.
B. L’absence de nécessité d’une instruction préalable de l’employeur
La société soutenait que le salarié n’avait pas été autorisé à procéder directement à l’achat. La cour a écarté cet argument en relevant qu’ » il n’est justifié d’aucune instruction ou directive de l’employeur en ce sens « . La reconnaissance d’un remboursement antérieur, associée à un second certificat médical daté du 8 septembre 2023 attestant de lésions liées au port de chaussures inadaptées, suffisait à caractériser l’intérêt professionnel de la dépense. Comme l’a rappelé la Cour d’appel de Reims, » les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de son employeur doivent être supportés par ce dernier « (Cour d’appel de Reims, 6 mars 2025, n°24/00112). La solution de la cour s’inscrit donc dans le principe général de remboursement des frais professionnels, tempérant la rigueur formelle d’une autorisation préalable lorsqu’une pratique constante existe.
II. La caractérisation d’une faute grave fondée sur le manquement délibéré aux obligations de sécurité
La cour a confirmé le licenciement pour faute grave, en retenant que le salarié avait commis un manquement grave à ses obligations, aggravé par son absence d’information de l’employeur.
A. L’établissement d’un manquement grave aux règles de sécurité routière
L’expertise du véhicule n’avait relevé » aucune anomalie, ni constaté de défaillance du matériel « , précisant qu’ » il est techniquement impossible que le hayon puisse descendre et s’ouvrir seul « . Le salarié avait lui-même reconnu dans un courriel avoir » mal mis le crochet « . La cour a estimé qu’en sa qualité de chauffeur, il lui appartenait de » veiller personnellement, avant de reprendre la route après avoir effectué sa collecte de déchets à l’hôpital de [Localité 6], à ce que le hayon de son camion était correctement fermé « . Cette obligation de sécurité, rappelée lors d’une formation obligatoire, était connue du salarié. La circulation avec un hayon ouvert sur quarante-deux kilomètres expose directement les usagers à un danger, ce qui constitue une violation particulièrement grave des règles de sécurité routière.
B. L’aggravation de la faute par la dissimulation volontaire de l’incident
Le salarié avait omis d’informer sa hiérarchie de l’incident survenu le 9 janvier 2024. L’employeur n’en avait eu connaissance que le lendemain par un usager de la route ayant adressé une photographie. L’article 5 du règlement intérieur imposait pourtant aux chauffeurs de » rendre compte au jour le jour, à leur responsable de service, des accidents et incidents survenus au cours de leurs transports « . La cour a souligné que le salarié avait » omis délibérément de rendre compte de cet incident à son employeur « . Cette dissimulation, combinée à la gravité du manquement technique, rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La jurisprudence, dans une espèce comparable, a jugé que la faute grave peut être constituée par un » enchaînement de négligences professionnelles et de manquements graves aux règles de sécurité « lorsqu’ils exposent autrui à un danger (Cour d’appel de Reims, 27 mars 2025, n°24/00519). La solution de la cour s’inscrit dans cette logique de sévérité à l’égard des manquements aux obligations essentielles de sécurité.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 2314-23 du Code du travail En vigueur
Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l’article L. 1111-2, la condition de présence dans l’entreprise utilisatrice est de douze mois continus pour y être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice.
Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au premier alinéa choisissent s’ils exercent leur droit de vote dans l’entreprise qui les emploie ou l’entreprise utilisatrice.
