Cour d’appel de Montpellier, le 10 septembre 2025, n°22/02400

La faute de gestion de l’employeur à l’origine des difficultés économiques de son entreprise constitue un motif récurrent de contestation des licenciements économiques. La cour d’appel de Montpellier, dans un arrêt du 10 septembre 2025, apporte une illustration éclairante de cette problématique.

Un salarié avait été embauché en qualité de magasinier le 24 septembre 2009 par une société spécialisée dans le commerce de pneumatiques. Par courrier du 25 mai 2020, l’employeur l’a informé de son licenciement pour motif économique en raison de la cessation définitive d’activité de l’entreprise. Le salarié a accepté le contrat de sécurisation professionnelle et la rupture est intervenue le 20 juin 2020.

Contestant son licenciement, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier. Par jugement du 5 avril 2022, la juridiction prud’homale a condamné l’employeur à verser une indemnité pour non-respect de la procédure mais a débouté le salarié de ses autres demandes. Le salarié a interjeté appel le 3 mai 2022, sollicitant notamment des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur et le liquidateur amiable de la société ont demandé la confirmation du jugement.

La cour d’appel devait déterminer si la faute de l’employeur à l’origine des difficultés économiques de l’entreprise était de nature à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.

La cour d’appel de Montpellier infirme le jugement et juge que « la faute de l’employeur est à l’origine de la situation économique de l’entreprise puis de sa cessation définitive d’activité » et que « le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ». Elle condamne la société à verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents et des dommages-intérêts.

Cette décision illustre la neutralisation du motif économique par la faute de gestion de l’employeur (I) et précise le régime indemnitaire applicable au licenciement irrégulier (II).

I. La neutralisation du motif économique par la faute de gestion patronale

La cour d’appel de Montpellier caractérise d’abord l’existence de difficultés économiques avérées (A) avant de constater que celles-ci résultent d’un comportement fautif de l’employeur (B).

A. La reconnaissance de difficultés économiques réelles

La cour d’appel relève qu’« il est apporté la preuve de la situation financière déficitaire » de la société. Elle constate que « le résultat d’exploitation passant de – 136 449,79€ sur l’année 2017/2018 à -250 767,32€ sur l’année 2019/2020 ».

L’article L. 1233-3 du code du travail, rappelé par la cour, définit le licenciement pour motif économique comme celui effectué pour des motifs non inhérents à la personne du salarié résultant notamment d’une suppression d’emploi consécutive à des difficultés économiques. La dégradation significative des résultats d’exploitation sur trois exercices successifs caractérise incontestablement de telles difficultés.

La cessation définitive d’activité constitue par ailleurs un motif économique autonome de licenciement, reconnu par une jurisprudence constante. En l’espèce, la mise en liquidation amiable de la société au 1er février 2020 attestait de cette cessation. Les conditions légales du licenciement économique semblaient ainsi réunies.

Cette apparente régularité du motif économique ne suffisait pas à sauver le licenciement. La cour devait rechercher si les difficultés économiques ne trouvaient pas leur origine dans un comportement fautif de l’employeur, ce qui conduirait à une appréciation différente de la cause du licenciement.

B. L’imputation des difficultés à un comportement fautif de l’employeur

La cour retient que le salarié « établit par la production d’attestations précises et concordantes que depuis l’année 2017, le gérant n’était venu que 2 ou 3 fois dans les locaux de la société ». Elle ajoute qu’il « ne mettait pas à disposition des salariés le matériel nécessaire pour l’exercice de leurs fonctions, notamment des pneus ».

Le procès-verbal de constat d’huissier révèle que « le 31 décembre 2019, les locaux étaient fermés à la clientèle, que l’électricité avait été coupée et que le matériel encore sur place était sommaire ». Les fiches de paie démontrent que « depuis le mois d’août 2019, soit plusieurs mois avant la mise en liquidation amiable, le gérant avait interrompu toute activité sans la cesser de manière définitive ».

La solution retenue s’inscrit dans une jurisprudence établie de la Cour de cassation selon laquelle la légèreté blâmable ou la faute de l’employeur à l’origine des difficultés économiques prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Le gérant avait organisé la déshérence de son entreprise en désertant les locaux pendant trois années, en privant les salariés des moyens d’exercer leur activité et en laissant péricliter une société pourtant géographiquement bien placée et disposant d’une clientèle fidèle.

Cette caractérisation de la faute patronale conduisait la cour à tirer les conséquences indemnitaires de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

II. Le régime indemnitaire du licenciement économique irrégulier

La cour précise les règles de cumul des indemnités (A) et procède à une évaluation du préjudice conforme aux critères légaux (B).

A. Le principe de non-cumul des indemnités

La cour énonce que « les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour irrégularité de la procédure de licenciement ne se cumulent pas ». Elle relève par ailleurs que « le salarié n’a pas été convoqué à un entretien préalable au licenciement, en sorte que la procédure de licenciement n’a pas été respectée ».

Ce principe de non-cumul est fermement établi par l’article L. 1235-2 du code du travail. Lorsque le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, l’irrégularité de procédure est absorbée par la sanction principale. Le conseil de prud’hommes avait accordé une indemnité pour irrégularité procédurale en rejetant la demande au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse. La cour d’appel inverse le raisonnement en retenant l’absence de cause et en intégrant l’irrégularité procédurale dans l’appréciation globale du préjudice.

Cette règle de non-cumul se justifie par le caractère forfaitaire de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui a vocation à réparer l’ensemble des préjudices subis par le salarié du fait de la rupture injustifiée de son contrat de travail.

B. L’évaluation du préjudice selon les critères légaux

La cour alloue au salarié la somme de 7 000 euros à titre de dommages-intérêts « au regard de l’ancienneté, de son salaire au moment du licenciement et de la circonstance qu’il démontre avoir perçu des indemnités de la part de Pôle emploi jusqu’au 1er avril 2021 ».

Le salarié sollicitait 15 000 euros. La cour n’accorde que 7 000 euros, soit moins de la moitié de la demande. Cette évaluation tient compte d’une ancienneté de près de onze années et d’un salaire mensuel modeste de 767,03 euros pour un temps partiel. La perception d’allocations chômage pendant près de dix mois a manifestement limité le préjudice financier effectif.

La cour accorde en revanche intégralement l’indemnité compensatrice de préavis de 1 534,06 euros et les congés payés afférents de 153,40 euros. Elle relève que « le salarié a exactement calculé l’indemnité compensatrice qui lui est due ». Le préavis est dû même en cas d’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle lorsque le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cette décision rappelle que la cessation d’activité, même réelle, ne constitue pas un motif économique légitime lorsqu’elle résulte de l’abandon délibéré de l’entreprise par son dirigeant.