Cour d’appel de Montpellier, le 10 septembre 2025, n°23/04029

Par un arrêt de la Cour d’appel de Montpellier du 10 septembre 2025 (1re chambre sociale, n° RG 23/04029), le litige portait sur la requalification d’un temps partiel et la nullité d’un licenciement pour inaptitude. La Cour devait aussi apprécier la validité d’un avertissement et la caractérisation d’agissements de harcèlement moral.

La salariée, engagée en 2013 puis en CDI à temps partiel en 2014, a été placée en arrêt de travail au printemps 2018, avant une reprise avortée et une inaptitude. Le médecin du travail a précisé: « La salariée pourrait occuper une activité similaire dans un environnement différent, c’est-à-dire dans une autre entreprise ». Après une procédure de reclassement déclarée impossible, l’employeur a notifié un licenciement pour inaptitude en mars 2019.

Le conseil de prud’hommes de Béziers, le 20 juillet 2023, a rejeté la requalification, l’annulation de l’avertissement et la demande de nullité, puis la salariée a interjeté appel. La Cour confirme le rejet des prétentions relatives au temps plein et à l’avertissement, retient le harcèlement moral et prononce la nullité du licenciement, avec ses suites indemnitaires et restitutoires.

I. Requalification du temps partiel et contrôle de l’avertissement

A. Prescription, écrit et heures complémentaires

La Cour adopte le régime triennal des créances salariales, circonscrivant la demande de rappel aux trois années précédant la rupture de 2019. La prétention n’était donc pas prescrite dans la limite temporelle retenue.

Sur le fond, la juridiction relève l’existence d’un écrit conforme et détaillé, signé par la salariée, décrivant la durée et la répartition hebdomadaire. La décision souligne ainsi: « la cour constate que l’employeur a respecté son obligation légale d’établir un contrat de travail par écrit », avec des horaires connus de l’intéressée. La présomption de temps complet ne se trouvait donc pas déclenchée.

S’agissant des heures complémentaires, la Cour rappelle la solution constante selon laquelle « le seul dépassement des heures complémentaires au-delà du dixième du temps contractuel ou le seul défaut de la mention dans le contrat de travail des limites dans lesquelles pouvaient être effectuées les heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat à temps partiel n’entraînent pas sa requalification en contrat à temps complet » (Cass. soc., 25 janv. 2017). La requalification est ainsi écartée, le repos compensateur invoqué n’emportant pas davantage de conséquence sur la qualification du contrat.

B. Fondement de l’avertissement au regard de l’article L1333-1

Le cadre légal est rappelé en des termes nets: « Si un doute subsiste, il profite au salarié » (C. trav., art. L1333-1). Le juge prud’homal apprécie la régularité de la procédure et l’aptitude des faits à justifier la sanction, au vu des éléments échangés.

En l’espèce, l’irrégularité alléguée au titre d’une absence non déclarée n’est pas avérée, la justification médicale ayant été reçue dans le délai. En revanche, la non‑communication immédiate des codes indispensables au fonctionnement opérationnel a été matériellement établie. Les éléments produits par l’employeur suffisaient à caractériser le manquement reproché.

Dès lors, la Cour retient que l’avertissement reposait sur des motifs objectifs et proportionnés. Elle le juge « parfaitement fondé », confirmant sur ce point le jugement de première instance, sans méconnaître la règle probatoire favorable au salarié en cas de doute résiduel.

II. Harcèlement moral, inaptitude et nullité du licenciement

A. Régime probatoire et périmètre des faits

Le contrôle opéré suit la formule de principe: « il appartient au juge d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail et, dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ». Cette grille, classiquement retenue, commande une analyse globale et contextualisée des pièces.

La Cour retient que des faits initialement liés à la sphère privée, mais survenus dans le cadre professionnel ou emportant des répercussions directes au travail, « ne peuvent être écartés de l’analyse de la situation contractuelle ». Le juge écarte aussi une réduction trop étroite du phénomène, en rappelant que « les formes du harcèlement moral ne sont pas réduites à des méthodes de gestion du personnel ». L’ensemble des éléments médicaux, des écrits échangés et des constats suffit à présumer des agissements répétés.

L’employeur ne renverse pas utilement la présomption. Les justifications objectives, étrangères à tout harcèlement, font défaut, en dehors d’une sanction isolée par ailleurs fondée. La juridiction conclut alors que « les faits de harcèlement sont établis », au vu d’un faisceau concordant d’indices probants.

B. Causalité, nullité et conséquences indemnitaires

Le lien entre les agissements retenus et l’inaptitude ressort des avis médicaux successifs, et notamment de la mention suivante: « La salariée pourrait occuper une activité similaire dans un environnement différent, c’est-à-dire dans une autre entreprise ». Le critère contextuel est ainsi caractérisé, l’environnement de travail étant identifié comme facteur déterminant.

La nullité de la rupture pour inaptitude s’impose, la Cour la prononçant « en raison du harcèlement moral ». S’ensuivent les conséquences indemnitaires et restitutoires attachées à cette qualification, distinctes des réparations allouées au titre du harcèlement lui‑même.

La juridiction alloue des dommages‑intérêts pour harcèlement, et, au titre de la nullité, une indemnité au moins égale à six mois de salaire en application de l’article L1235‑3‑1. Elle accorde également l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, ordonne une astreinte pour la délivrance des documents, et fixe le régime des intérêts selon la nature des créances.

Enfin, la Cour ajoute: « Il convient en outre de faire application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’organisme concerné les indemnités chômage versées à l’intéressée depuis son licenciement dans la limite de 6 mois de prestations ». Cette charge financière parachève la portée dissuasive de la nullité prononcée, en cohérence avec l’économie du droit positif.