Cour d’appel de Montpellier, le 10 septembre 2025, n°23/04048

Par un arrêt de la Cour d’appel de Montpellier du 10 septembre 2025, la première chambre sociale statue sur une contestation de licenciement pour faute grave et sur des griefs de harcèlement moral, de manquement à l’obligation de sécurité et d’exécution déloyale du contrat. Un salarié engagé en 2005, promu chef d’équipe en 2019, a été sanctionné en novembre 2020 et en janvier 2021, réaffecté en mars 2021, puis licencié le 20 juillet 2021. Il invoquait des agissements de harcèlement et une placardisation, ainsi qu’un défaut de formation managériale, et sollicitait la nullité de la rupture.

Le conseil de prud’hommes avait rejeté l’ensemble des demandes et jugé le licenciement justifié. Devant la Cour, le salarié persistait, l’employeur s’opposait, en produisant notamment le rapport d’enquête interne sollicité par la référente CSE, des courriels et des constats de qualité. La cour rappelle d’abord le cadre probatoire applicable au harcèlement, puis contrôle la proportionnalité des sanctions et la réalité des manquements disciplinaires.

La Cour retient que « Ces faits pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ». Elle ajoute toutefois: « Il convient donc d’examiner si les agissements ou faits invoqués sont justifiés par l’employeur par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ». Après examen, elle écarte le harcèlement et tout manquement de sécurité, mais retient un manquement d’exécution loyale lié à l’absence de formation au management, indemnisé à hauteur de 3 000 euros. Le licenciement pour faute grave est confirmé, la lettre de licenciement bornant le litige.

I. Harcèlement moral: présomption et obligations de prévention

A. Des éléments précis et concordants, puis un examen des justifications

La Cour rappelle le texte de référence: « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral… » (C. trav., art. L.1152-1). Elle retient plusieurs faits établis par pièces, tout en écartant ceux non démontrés, tels le retrait de véhicule de service et la placardisation. Ce tri matérialise des éléments précis et concordants, suffisants pour déclencher le mécanisme probatoire. D’où l’affirmation: « Ces faits pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. »

Le juge contrôle ensuite le renversement de la présomption, en recherchant des motifs objectifs étrangers à tout harcèlement. La décision cite utilement l’exigence probatoire en matière disciplinaire: « Si un doute subsiste, il profite au salarié. » L’employeur produit des réclamations clients, des contrôles qualité, des photographies, des témoignages et le rapport d’enquête interne. Les sanctions de novembre 2020 et de janvier 2021 sont validées au regard « d’éléments objectifs », et la réorganisation des affectations répond aux tensions. La chaîne causale harcèlement présumé est ainsi rompue par des justifications suffisamment étayées.

B. Des diligences suffisantes au titre de l’obligation de sécurité

Le contrôle s’étend à la prévention et au traitement des risques. La Cour constate l’existence d’un dispositif d’alerte, d’un règlement intérieur intégrant les prohibitions, d’affichages, et d’une enquête conduite par la commission compétente. Elle relève également l’éloignement organisationnel des personnes en conflit. Cette démarche cumulative satisfaisait l’exigence de moyens renforcés dans la prévention des risques psychosociaux. Le constat est net: « Aucun manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur n’est donc démontré. » La grille de lecture articule donc présomption, réponses organisationnelles, et proportionnalité des mesures, sans faire peser sur l’employeur une obligation irréaliste de résultat.

II. Licenciement pour faute grave: périmètre du litige et contrôle de gravité

A. Lettre de licenciement et réitération fautive

La Cour rappelle le principe directeur: « La lettre de licenciement fixe les limites du litige ». Le contrôle se concentre sur des faits précis du 1er juillet 2021, complétés par l’antériorité disciplinaire. Sont relevés une présence sur un site non affecté, une attitude inadaptée, des manquements horaires répétés et des insuffisances de qualité constatées. La décision rappelle la définition: « La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations […] d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. » La réitération de manquements analogues, malgré des avertissements récents, emporte la gravité suffisante. L’absence de mise à pied conservatoire n’altère pas cette qualification. Le contrôle opère un juste équilibre entre matérialité, contexte et proportionnalité.

B. Insuffisance professionnelle, formation et exécution loyale: un correctif indemnitaire

Le salarié soutenait une insuffisance professionnelle, au regard de difficultés managériales. La Cour n’en fait pas un motif de neutralisation disciplinaire, mais en tire une conséquence autonome sur l’exécution loyale du contrat. Elle constate que, après la promotion au poste d’encadrement, aucune formation au management n’avait été dispensée, alors que des difficultés de gestion du personnel étaient avérées. Le constat est explicite: « Ce manquement est donc avéré et le préjudice du salarié est caractérisé […] ». La solution indemnitaire est calibrée et distincte du contrôle du motif de rupture: « Il est donc fondé de lui allouer la somme de 3000€ sur ce fondement. » La faute grave demeure, mais l’exigence d’adaptation des compétences managériales reçoit une traduction concrète.

La décision trace ainsi une ligne claire. Le juge accueille la logique probatoire en matière de harcèlement, valide des sanctions disciplinaires dûment motivées, confirme une faute grave caractérisée, et sanctionne l’insuffisance de formation attachée à l’évolution de fonctions. L’ensemble propose un cadre opératoire cohérent pour la gestion des risques psychosociaux et la discipline, sans confondre les registres ni les réparations.