La cour d’appel de Montpellier, statuant le 17 juin 2025, examine un litige né d’un licenciement pour inaptitude. La salariée soutient que son inaptitude découle d’un manquement à l’obligation de sécurité et que la recherche de reclassement fut insuffisante. La juridiction infirme le jugement de première instance. Elle retient le caractère dénué de cause réelle et sérieuse du licenciement et alloue une indemnité de sept mille cinq cents euros. Elle ordonne également la rectification du certificat de travail et le remboursement des allocations chômage.

La violation caractérisée de l’obligation de sécurité de résultat

Le manquement aux préconisations médicales impératives. L’employeur est tenu par une obligation de sécurité de résultat en matière de santé au travail. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique des travailleurs. Le médecin du travail avait préconisé par écrit une reprise en temps partiel thérapeutique organisée en demi-journées. La convention collective définit la demi-journée comme une durée de travail effectif d’au maximum cinq heures. Or l’employeur a imposé des journées régulièrement comprises entre six et sept heures. « Des durées de travail allant jusqu’à 7 heures en août, septembre et octobre 2021 ne pouvaient être considérées comme des demi-journées » (Motifs, §1). Ce manquement est établi malgré la période relativement courte de travail effectif. La cour souligne que la salariée n’a travaillé que cinq semaines à un rythme non conforme. Sur ses quinze journées de travail effectif, elle a dépassé cinq heures à douze reprises. Cette violation suffit à caractériser la faute de l’employeur. Elle démontre une méconnaissance des obligations légales et conventionnelles. La portée de cette analyse est essentielle pour la suite de la décision. Elle rend inutile l’examen de l’obligation de reclassement. La faute est ainsi retenue de manière autonome et déterminante.

Le lien de causalité direct avec l’inaptitude et la sanction du licenciement. Le manquement à l’obligation de sécurité n’est pas anodin dans ses conséquences. La cour établit un lien causal entre ce manquement et la dégradation de l’état de santé. « En méconnaissant les préconisations du médecin du travail l’employeur a manqué à son obligation de sécurité, ce qui a contribué au placement de la salariée en arrêt de travail » (Motifs, §1). Ce manquement a contribué à une inaptitude prononcée plusieurs mois plus tard. Dès lors, le licenciement fondé sur cette inaptitude est privé de cause réelle et sérieuse. La solution est sévère mais logique au regard de la faute commise. L’employeur ne peut se prévaloir d’une inaptitude qu’il a lui-même contribué à créer. La valeur de cette décision réside dans la protection effective de la santé du salarié. Elle rappelle que l’obligation de sécurité est une pierre angulaire du droit du travail. Son mépris entraîne l’annulation de la décision de licenciement qui en découle. La cour écarte ainsi les arguments de l’employeur sur l’absence de causalité. Elle considère la preuve du préjudice comme suffisamment établie.

Les conséquences indemnitaires et accessoires du licenciement irrégulier

La détermination de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La reconnaissance de l’absence de cause réelle et sérieuse ouvre droit à une indemnité légale. Son montant est fixé par référence à l’article L. 1235-3 du code du travail. Le barème prévoit une fourchette entre trois et cinq mois de salaire pour la salariée. Celle-ci justifiait de quatre années d’ancienneté dans une entreprise d’au moins onze salariés. La cour détermine le salaire de référence en retenant la moyenne des douze derniers mois. Elle écarte le calcul sur les trois derniers mois intégrant des primes annuelles. « Le salaire moyen des 12 derniers mois s’élève bien à 1.879,67 € » (Motifs, §1). La juridiction use de son pouvoir souverain pour fixer le montant final. Elle alloue la somme de sept mille cinq cents euros, soit environ quatre mois de salaire. Ce montant tient compte de la situation personnelle de la salariée, notamment son âge. Il considère aussi son parcours professionnel après le licenciement et son statut de travailleur handicapé. La méthode de calcul est ainsi conforme aux exigences légales. Elle illustre l’appréciation in concreto des juges du fond. La portée est pratique, car elle guide la détermination du préjudice subi. La décision évite toute automaticité dans l’application du barème indemnitaire.

Les mesures accessoires de réparation et de régularisation. Au-delà de l’indemnité principale, la cour ordonne plusieurs mesures correctives. Elle impose la délivrance d’un certificat de travail rectifié. L’employeur avait indiqué une date d’embauche erronée. Les bulletins de paie mentionnaient pourtant une reprise d’ancienneté antérieure. « Il y a lieu d’ordonner la délivrance d’un certificat de travail rectifié en ce sens » (Motifs, §2). Cette mesure garantit l’exactitude des documents administratifs essentiels. Par ailleurs, la cour applique d’office l’article L. 1235-4 du code du travail. Elle ordonne le remboursement à France travail des allocations chômage versées. Ce remboursement est limité à six mois d’indemnités. Cette disposition vise à éviter que la collectivité supporte le coût de la faute patronale. Enfin, la condamnation aux dépens et à une somme au titre de l’article 700 du CPC est prononcée. L’employeur, perdant au principal, supporte les frais de la procédure. La salariée bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle obtient mille quatre cents euros. Ces mesures complètent la réparation du préjudice subi par la salariée. Elles assurent une exécution concrète et intégrale de la décision de justice.