Le 29 avril 2026, la Cour d’appel de Montpellier, dans sa première chambre sociale, a rendu un arrêt confirmatif sur la qualification d’un licenciement pour faute grave. Un employeur avait licencié une salariée pour des manquements à l’hygiène et à la sécurité ainsi que pour d’autres faits. La salariée, estimant le licenciement injustifié, a saisi la juridiction prud’homale. Le conseil de prud’hommes a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ce que l’employeur a contesté en appel. La question de droit soumise à la cour d’appel était de savoir si les griefs invoqués par l’employeur, pris isolément ou dans leur ensemble, caractérisaient une faute grave rendant impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise. La cour a confirmé le jugement en retenant que la preuve de la faute grave n’était pas rapportée et que plusieurs griefs n’étaient pas imputables à la salariée ou insuffisamment établis.
I. L’affermissement des exigences relatives à la preuve de la faute grave
A. La réaffirmation de la charge de la preuve incombant à l’employeur
La cour d’appel rappelle d’emblée un principe fondamental du droit disciplinaire du travail : » c’est à l’employeur et à lui seul d’apporter la preuve de la faute grave invoquée par lui pour justifier le licenciement « . Cette affirmation écarte toute présomption de faute au détriment du salarié. En l’espèce, l’employeur échoue à démontrer la matérialité des griefs les plus sérieux. Le manquement à l’obligation d’hygiène et de sécurité est écarté au motif qu’ » un fait fautif ne peut résulter que d’un comportement imputable au salarié « . La cour relève que la salariée, en sa qualité de vendeuse, avait pour mission de mettre en place des étiquettes, mais que » rien ne démontre que la conception des étiquettes comportant des erreurs lui incombait « . Ainsi, l’imputabilité subjective du fait fautif est un préalable nécessaire que l’employeur doit établir. Cette solution rejoint l’exigence jurisprudentielle constante selon laquelle les motifs du licenciement doivent être précis et matériellement vérifiables.
B. L’appréciation stricte de la matérialité et de l’imputabilité des griefs
Sur les autres manquements, la cour adopte une analyse concrète des faits. Le baiser échangé avec un collègue de travail devant une cliente, même ajouté aux menaces proférées hors présence de la supérieure hiérarchique et au fait d’avoir filmé son rayon pendant la mise à pied, ne constitue pas » un motif suffisant pour justifier le licenciement d’une salariée de plus de deux ans d’ancienneté et jusqu’alors exempte de reproche « . La cour prend en compte le contexte : les menaces sont décrites comme un » réflexe d’humeur qu’explique l’angoisse qu’elle ressentait « . L’absence d’antécédents disciplinaires pèse dans l’appréciation. En outre, l’attitude lors de l’entretien préalable, où la salariée a répondu n’avoir » rien à dire « , ne peut être interprétée comme un aveu des fautes. La cour exige donc des griefs précis, datés et suffisamment graves, et refuse de déduire une faute d’un silence ou d’un contexte émotionnel. Cette approche sévère est conforme à celle d’autres juridictions : » que les deux derniers motifs énoncés dans les termes suivants, étaient édictés de manière trop générale, sans faits précis ni aucune mention de date ou de période permettant de situer ces manquements dans le temps et d’en vérifier la réalité « (Cour d’appel de Nouméa, 10 avril 2025, n°23/00094). La valeur de la décision tient à ce rappel rigoureux des conditions de la faute grave.
II. La portée d’une solution équilibrée entre protection du salarié et sécurité juridique de l’employeur
A. Une solution en harmonie avec la jurisprudence antérieure sur la motivation du licenciement
L’arrêt s’inscrit dans un courant jurisprudentiel exigeant des griefs individualisés et vérifiables. La cour de Montpellier ne se contente pas d’une absence de preuve ; elle examine la qualification juridique des faits. En écartant le grief d’hygiène et sécurité par défaut d’imputabilité, elle précise que la convention collective, qui impose au salarié de » mettre en place « les étiquettes, ne lui confère pas la responsabilité de leur conception. Cette distinction entre tâches d’exécution et responsabilités décisionnelles limite les risques de licenciement abusif. La décision rejoint ainsi la position selon laquelle » les seuls et uniques faits nouveaux que l’employeur invoque auraient été constatés le 26 janvier 2021 sans qu’il en soit rapporté une quelconque preuve « (Cour d’appel de Paris, 4 février 2025, n°22/03406). La portée de l’arrêt est donc d’affirmer que l’employeur ne peut imputer au salarié un manquement sans démontrer que ce dernier avait effectivement le pouvoir et le devoir de l’éviter. Cette rigueur probatoire est une garantie pour le salarié.
B. Les conséquences pratiques pour l’employeur en matière de preuve et de notification des griefs
En confirmant le jugement, la cour rappelle que la faute grave, justifiant une mise à pied conservatoire, ne saurait résulter d’une accumulation de griefs mineurs ou non imputables. L’employeur doit, dès la lettre de licenciement, énoncer des faits précis, datés et imputables au salarié. En l’espèce, l’absence de preuve sur la conception des étiquettes et le caractère contextuel des autres griefs entraînent l’absence de cause réelle et sérieuse. L’arrêt comporte également des condamnations accessoires : une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et le remboursement des indemnités de chômage à hauteur de six mois, conformément à l’article L. 1235-4 du code du travail. Ces mesures soulignent les conséquences financières pour l’employeur qui ne respecte pas les exigences de preuve. La portée de l’arrêt est donc double : il renforce la protection du salarié contre les licenciements fondés sur des griefs vagues ou non imputables, et il incite l’employeur à une rigueur documentaire accrue dans la gestion disciplinaire.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article 700 du Code de procédure civile En vigueur
Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :
1° A l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ;
2° Et, le cas échéant, à l’avocat du bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l’aide aurait exposés s’il n’avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 .
Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations.
Les parties peuvent produire les justificatifs des sommes qu’elles demandent.
La somme allouée au titre du 2° ne peut être inférieure à la part contributive de l’Etat majorée de 50 %.
Article L. 1235-4 du Code du travail En vigueur
Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.
Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.
Pour le remboursement prévu au premier alinéa, le directeur général de l’opérateur France Travail ou la personne qu’il désigne au sein de l’opérateur France Travail peut, pour le compte de l’opérateur France Travail, de l’organisme chargé de la gestion du régime d’assurance chômage mentionné à l’article L. 5427-1, de l’Etat ou des employeurs mentionnés à l’article L. 5424-1, dans des délais et selon des conditions fixés par décret en Conseil d’Etat, et après mise en demeure, délivrer une contrainte qui, à défaut d’opposition du débiteur devant la juridiction compétente, comporte tous les effets d’un jugement et confère le bénéfice de l’hypothèque judiciaire.
