Par un arrêt rendu le 29 avril 2026, la première chambre sociale de la Cour d’appel de Montpellier (n°24/02572) a eu à connaître d’un litige relatif au licenciement pour inaptitude d’un salarié. Ce dernier, chef d’atelier en mécanique, avait été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail le 5 octobre 2018, après plusieurs examens médicaux. Licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement, il avait contesté la nullité de son licenciement, son caractère dépourvu de cause réelle et sérieuse, ainsi que le respect par l’employeur de son obligation de reclassement. Le conseil de prud’hommes l’avait débouté. En cause d’appel, le salarié maintenait ses prétentions tandis que l’employeur sollicitait la confirmation. La question de droit centrale portait sur la validité d’un licenciement pour inaptitude notifié après la fin de la période de suspension du contrat de travail, et sur l’étendue de l’obligation de reclassement dans une petite structure. La cour d’appel a confirmé le jugement en tous points, écartant la nullité du licenciement et jugeant que l’employeur avait satisfait à son obligation de reclassement compte tenu de l’absence de poste disponible et de l’impossibilité d’aménager le poste.
I. La confirmation de la régularité du licenciement pour inaptitude
A. Le rejet de la nullité fondée sur la rupture du contrat en période de suspension
Le salarié soutenait que son licenciement serait nul car prononcé en raison de son état de santé. La cour d’appel écarte cette argumentation en relevant que le licenciement a été notifié non pas en raison de l’état de santé, mais au motif de l’inaptitude, « aux termes de l’avis rendu le 5 octobre 2018 qui (l’avait) déclaré inapte ». Elle ajoute de manière décisive qu’il « n’a pas été prononcé en cours de suspension du contrat de travail pour maladie ». Cette précision est essentielle : seule une rupture pendant la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle est frappée de nullité en application de l’article L. 1226-9 du code du travail. La Chambre sociale de la Cour de cassation rappelle d’ailleurs que « seul l’examen pratiqué par le médecin du travail, lors de la reprise du travail, met fin à la période de suspension du contrat de travail » (Cass. Chambre sociale, 14 mai 2025, n°24-12.951). En l’espèce, le licenciement étant postérieur à la visite de reprise effective du 1er octobre 2018 ayant déclaré le salarié apte sans restrictions, aucune nullité ne pouvait prospérer. La solution de l’arrêt commenté s’inscrit ainsi dans la droite ligne de cette jurisprudence.
B. La régularité de la constatation de l’inaptitude par le médecin du travail
Le salarié contestait également la validité de l’avis d’inaptitude du 5 octobre 2018, au motif que la visite médicale du 12 septembre 2018 n’aurait pas constitué une visite de reprise opposable à l’employeur. La cour d’appel écarte ce moyen en observant que « la visite de reprise, dont l’initiative appartient normalement à l’employeur, peut aussi être sollicitée par le salarié » mais qu’à défaut d’avoir averti l’employeur de cette demande, cette visite n’est pas opposable. Cependant, la cour précise que « rien n’impose que la constatation de l’inaptitude soit faite lors d’un examen médical de reprise consécutif à une suspension du contrat de travail, le médecin du travail pouvant la constater après tout examen médical qu’il pratique au cours de l’exécution du contrat de travail ». Cette affirmation est conforme à la jurisprudence la plus récente de la Cour de cassation, selon laquelle « le médecin du travail peut constater l’inaptitude d’un salarié à son poste à l’occasion d’un examen réalisé sur le fondement de l’article R. 4624-31 du code du travail, peu important que l’examen médical ait lieu pendant la suspension du contrat de travail » (Cass. Chambre sociale, 10 décembre 2025, n°24-15.511). Dès lors que le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude après étude de poste, cet avis s’impose au juge. La cour d’appel a donc légitimement considéré que l’inaptitude était régulièrement constatée.
II. L’appréciation mesurée de l’obligation de reclassement
A. L’étendue de l’obligation de reclassement en l’absence de poste disponible
Aux termes de l’article L. 1226-10 du code du travail, l’employeur doit proposer au salarié déclaré inapte un emploi approprié à ses capacités, au besoin par des mesures d’aménagement. La cour d’appel rappelle que l’employeur n’est pas tenu de reclasser un salarié lorsqu’aucun poste n’est disponible, ce que démontre le registre du personnel produit aux débats. En l’espèce, la société ne comptait que sept salariés et ne faisait pas partie d’un groupe. La cour en déduit que « la faiblesse des effectifs de l’entreprise ainsi que l’organisation et la spécificité du travail à accomplir ont rendu manifestement impossible la mise en œuvre d’un aménagement du poste occupé par le salarié ». Cette appréciation in concreto est conforme à la jurisprudence constante, qui exige que l’employeur établisse l’impossibilité de reclassement par des éléments précis. En l’absence de tout poste disponible, l’obligation de reclassement ne pouvait être exécutée.
B. Les limites de l’obligation de reclassement quant à la création d’un poste
Le salarié reprochait à l’employeur de ne pas avoir aménagé son poste en tenant compte des restrictions médicales. La cour d’appel écarte ce grief en relevant que l’employeur n’a pas l’obligation de créer un nouveau poste. Elle constate que l’avis médical d’aptitude du 1er octobre 2018 ne contenait aucune restriction, et que le salarié avait repris son activité sans difficulté avant la déclaration d’inaptitude. L’impossibilité d’aménager le poste de « chef d’atelier en mécanique » – nécessitant des manutentions de plus de 15 kg et l’utilisation d’outils vibrants – résulte de la spécificité du travail et de la taille de l’entreprise. La solution retenue est mesurée : l’employeur a satisfait à son obligation de reclassement en démontrant l’absence de poste disponible et l’impossibilité d’aménager le poste existant de manière compatible avec le fonctionnement de l’entreprise. La cour apprécie ainsi de manière pragmatique l’obligation de reclassement, sans imposer à l’employeur une charge disproportionnée.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article 121-7 du Code pénal En vigueur
Est complice d’un crime ou d’un délit la personne qui sciemment, par aide ou assistance, en a facilité la préparation ou la consommation.
Est également complice la personne qui par don, promesse, menace, ordre, abus d’autorité ou de pouvoir aura provoqué à une infraction ou donné des instructions pour la commettre.
Article 223-1 du Code pénal En vigueur
Le fait d’exposer directement autrui à un risque immédiat de mort ou de blessures de nature à entraîner une mutilation ou une infirmité permanente par la violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de prudence ou de sécurité imposée par la loi ou le règlement est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende.
Article L. 1226-9 du Code du travail En vigueur
Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.
Article R. 4624-31 du Code du travail En vigueur
Le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail :
1° Après un congé de maternité ;
2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;
3° Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail ;
4° Après une absence d’au moins soixante jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel.
Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de prévention et de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.
Par dérogation aux dispositions des alinéas précédents, et sauf demande du médecin du travail, de l’employeur ou du travailleur, la visite de reprise n’est pas requise si l’ensemble des conditions suivantes sont réunies :
1° Le travailleur a bénéficié d’une visite de préreprise prévue à l’article L. 4624-2-4 dans les trente jours précédant sa reprise effective du travail ;
2° Lors de cette visite de préreprise, le médecin du travail a conclu qu’aucune mesure individuelle d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste ni aucune mesure d’aménagement du temps de travail n’était nécessaire en vue de la reprise.
Article L. 1226-10 du Code du travail En vigueur
Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.
L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.
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