Par un arrêt du 29 avril 2026, la première chambre sociale de la Cour d’appel de Montpellier a eu à connaître d’un litige né de l’exécution et de la rupture d’un contrat de travail. Une salariée, employée en qualité de cadre et soumise à une convention de forfait en jours, avait été convoquée le 15 mars 2021 à un entretien au cours duquel sa supérieure hiérarchique lui aurait signifié la rupture immédiate de son contrat. Licenciée officiellement par lettre du 4 août 2022, la salariée a saisi la juridiction prud’homale pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat ainsi que diverses sommes au titre d’heures supplémentaires et de l’exécution déloyale du contrat. Le conseil de prud’hommes a fait droit à certaines de ses demandes, et la salariée a interjeté appel. Par la décision commentée, la cour d’appel infirme partiellement le jugement, prononce la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur, fixe sa date d’effet au 15 mars 2021 et admet la recevabilité d’une preuve obtenue de manière déloyale, en l’espèce la retranscription par huissier d’un enregistrement audio réalisé à l’insu de la directrice des ressources humaines. Elle juge également que la convention de forfait en jours est privée d’effet en raison du défaut de mise en œuvre des entretiens annuels prévus par l’accord collectif, ce qui ouvre droit au paiement d’heures supplémentaires. La question juridique centrale est double : d’une part, dans quelles conditions un salarié peut-il prouver un licenciement verbal au moyen d’une preuve déloyale, et d’autre part, quelles sont les conséquences du non-respect par l’employeur des stipulations conventionnelles assurant la protection de la santé du salarié soumis à un forfait en jours ? La cour d’appel admet la preuve déloyale comme indispensable et proportionnée, et retient que le défaut d’entretien annuel prive d’effet la convention de forfait, autorisant la salariée à réclamer des heures supplémentaires.
I. L’admission de la preuve déloyale au service de la démonstration d’un licenciement verbal
A. La conciliation du droit à la preuve et du procès équitable
La cour d’appel rappelle que le juge doit, en application des articles 6 §1 de la Convention européenne des droits de l’homme et 9 du code de procédure civile, apprécier si l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention d’une preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble. Elle opère une mise en balance entre le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, en considérant que la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits peut être justifiée si elle est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et si l’atteinte est strictement proportionnée au but poursuivi. En l’espèce, la salariée avait fait retranscrire par huissier un enregistrement audio réalisé à l’insu de sa supérieure hiérarchique, lors d’un entretien en tête-à-tête dans un bureau fermé. La cour juge que cette retranscription constitue » l’unique pièce susceptible d’attester de la volonté claire et non équivoque de l’employeur de rompre le contrat de travail « . Elle souligne qu’aucun autre procédé, tel que la présence d’un témoin, n’aurait permis d’établir la volonté réelle de l’employeur. Dès lors, la production de cette preuve, bien qu’obtenue de façon déloyale, est indispensable à l’exercice du droit à la preuve de la salariée et l’atteinte portée aux droits de la directrice est strictement proportionnée au but légitime poursuivi, à savoir la démonstration du licenciement verbal. Cette solution s’inscrit dans un mouvement jurisprudentiel qui tend à ne pas écarter systématiquement les preuves déloyales, mais à les soumettre à un contrôle de proportionnalité. La Cour d’appel de Colmar, dans un arrêt du 29 avril 2025, avait déjà retenu une approche pragmatique en appréciant les éléments de preuve pour déterminer si un licenciement verbal était caractérisé, sans pour autant exclure a priori une preuve déloyale (Cour d’appel de Colmar, 29 avril 2025, n°22/04422). Ici, la cour d’appel de Montpellier explicite clairement le test de proportionnalité et en fait application.
B. L’existence d’une volonté claire et non équivoque de l’employeur de rompre
Après avoir admis la preuve, la cour examine le contenu de l’enregistrement. Elle relève que la directrice des ressources humaines a déclaré : » J’ai perdu confiance en toi… J’aimerais qu’on trouve une solution, qu’on se sépare et que ça se passe bien… D’un point de vue professionnel, je pense qu’on est arrivé au bout… « Puis, à la question de la salariée sur la date de son départ, la directrice répond : » Oui… Je ne vais pas te laisser les outils informatiques entre les mains… Donc, je te propose de prendre tes affaires, rentrer chez toi… « . La cour en déduit que la décision claire et irrévocable de l’employeur de rompre le contrat de travail est établie. Elle précise que le licenciement verbal, en l’absence de lettre de licenciement, suppose une manifestation de volonté claire et non équivoque de l’employeur, laquelle peut résulter d’une annonce faite directement au salarié. Cette analyse est conforme à la jurisprudence constante de la Cour de cassation, qui exige un acte positif et non équivoque. La Cour d’appel de Montpellier, dans une autre affaire du 12 mars 2025, avait également jugé que le licenciement verbal nécessite » une décision irrévocable et sans équivoque de l’employeur « (Cour d’appel de Montpellier, 12 mars 2025, n°23/00083). En l’espèce, les propos tenus, en particulier l’ordre de quitter immédiatement l’entreprise et de rendre le matériel, caractérisent sans ambiguïté la rupture. Dès lors, la cour fixe la date d’effet de la résiliation judiciaire au 15 mars 2021, date du licenciement verbal, ce qui emporte des conséquences importantes sur l’exécution du contrat jusqu’à cette date, notamment sur la demande d’annulation de l’avertissement notifié postérieurement, jugée sans objet.
II. L’anéantissement de la convention de forfait et ses implications indemnitaires
A. La privation d’effet du forfait jours faute de respect des garanties conventionnelles
La cour d’appel constate qu’entre le 1er janvier 2019 et le 15 mars 2021, la salariée n’a bénéficié que d’un seul entretien annuel d’évaluation, le 25 janvier 2019, au cours duquel n’ont été évoqués ni l’organisation du travail, ni la charge de travail, ni l’amplitude des journées, ni l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Pour l’année 2020, l’employeur se contente d’invoquer la crise sanitaire sans justifier d’une impossibilité réelle d’organiser un entretien en dehors des confinements. L’accord collectif du 3 octobre 2018 prévoyait pourtant un entretien annuel obligatoire sur ces thèmes. La cour rappelle que » lorsqu’un accord collectif contient des stipulations qui ont pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos mais que l’employeur n’en respecte pas les termes et n’en assure pas l’application, la convention de forfait en jours est privée d’effet « . Ainsi, le forfait jours est écarté, et le régime commun du décompte horaire du travail s’applique rétroactivement. Cette solution est conforme à la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation qui sanctionne l’absence de suivi effectif de la charge de travail par la nullité ou l’inopposabilité du forfait. Dès lors, la salariée peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence.
B. La condamnation de l’employeur au paiement des heures supplémentaires et à la réparation du préjudice
Sur le fondement de l’article L. 3171-4 du code du travail, la cour rappelle la répartition de la charge de la preuve : le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis, puis l’employeur doit fournir ses propres éléments de contrôle. En l’espèce, la salariée produit un décompte, ses agendas professionnels, des courriels et des fiches de suivi de télétravail. L’employeur ne fournit aucun élément de contrôle objectif. La cour retient qu’il existait un accord au moins implicite de l’employeur à la réalisation d’heures supplémentaires, notamment en raison de l’alerte de la salariée sur le surcroît d’activité lié aux départs de collègues. Elle évalue le montant dû à 8 566,25 € pour les heures supplémentaires et majorations de nuit, auxquels s’ajoutent les congés payés et l’indemnité de repos compensateur non pris (2 619 €). En outre, elle alloue 500 € de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail, en retenant que la preuve du respect des seuils et plafonds incombe à l’employeur, comme le précise l’article L. 3171-4 in fine. Enfin, la cour rejette la demande d’indemnité pour travail dissimulé, faute d’intentionnalité établie. Cette solution illustre l’effectivité des sanctions en cas de forfait jours non conforme : l’employeur qui n’a pas veillé à la protection de la santé du salarié se voit condamné à payer l’intégralité des heures supplémentaires et des repos compensateurs, avec une évaluation au cas par cas. La portée de l’arrêt est significative : elle renforce l’obligation de l’employeur de mettre en œuvre concrètement les garanties conventionnelles, sous peine de voir le forfait privé d’effet et de devoir assumer le coût des heures supplémentaires.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 2314-23 du Code du travail En vigueur
Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l’article L. 1111-2, la condition de présence dans l’entreprise utilisatrice est de douze mois continus pour y être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice.
Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au premier alinéa choisissent s’ils exercent leur droit de vote dans l’entreprise qui les emploie ou l’entreprise utilisatrice.
Article L. 3171-4 du Code du travail En vigueur
En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
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