Cour d’appel de Montpellier, le 29 avril 2026, n°24/02608

Le 29 avril 2026, la Cour d’appel de Montpellier (1re chambre sociale, n°24/02608) a statué sur le licenciement pour faute grave d’une salariée employée à temps partiel comme aide à domicile. Les faits sont les suivants : la salariée a été engagée le 1er juillet 2018 par une personne aujourd’hui décédée, aux droits de laquelle vient son héritière. Elle exerçait des fonctions d’emploi familial à temps partiel, à raison de vingt-sept heures trente par mois. Par lettre du 31 mars 2022, l’employeur l’a licenciée pour faute grave, au motif qu’elle avait refusé d’effectuer une garde un soir après avoir écrit :  » mon contrat, c’est la journée, pas la soirée « . La salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Perpignan, qui, par jugement du 17 avril 2024, a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné l’héritière à lui verser diverses indemnités. L’héritière a interjeté appel, tandis que la salariée a formé appel incident pour obtenir des dommages et intérêts plus élevés. La question de droit centrale est de savoir si le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit constitue une simple modification des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur ou une modification du contrat de travail nécessitant l’acceptation claire et non équivoque du salarié, et, en conséquence, si le refus de ce dernier peut être sanctionné par un licenciement pour faute grave. La cour d’appel a répondu en affirmant que  » le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié dont l’acceptation doit être claire et sans équivoque «  et que  » le refus par le salarié d’une modification du contrat de travail ne peut constituer une faute « . Elle a donc confirmé le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement, réduit le montant des dommages et intérêts à 1 050 € brut, et confirmé les indemnités de rupture. Il s’agit d’examiner, d’une part, la qualification de modification du contrat de travail retenue par la cour (I), et, d’autre part, les conséquences indemnitaires de cette qualification (II).

I. La qualification de modification du contrat de travail : une protection renforcée du salarié à temps partiel

A. Le refus du salarié, un droit inhérent à la modification contractuelle

La cour d’appel de Montpellier établit une distinction claire entre le simple changement des conditions de travail, qui relève du pouvoir de direction de l’employeur, et la modification du contrat de travail, qui exige l’accord exprès du salarié. En l’espèce, le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit est analysé comme une modification du contrat, car il affecte la répartition des heures de travail et la vie personnelle du salarié de manière substantielle. Cette solution s’inscrit dans le prolongement d’une jurisprudence constante, rappelée notamment par la Cour d’appel de Nîmes le 4 mars 2025 :  » Contrairement à ce que prétend l’employeur, le changement de la répartition des horaires sur les jours de la semaine ne constitue pas un simple changement des conditions de travail mais bien une modification du contrat de travail à temps partiel que le salarié peut refuser «  (Cour d’appel de Nîmes, 4 mars 2025, n°23/00769). La spécificité du travail à temps partiel justifie une protection accrue, puisque l’article L. 3123-23 du code du travail impose que le contrat mentionne la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Dès lors, tout changement de cette répartition ne peut être imposé unilatéralement. En l’espèce, la salariée avait accepté un contrat prévoyant des horaires de jour ; la proposition de travail en soirée constituait une modification que la salariée était en droit de refuser sans encourir de sanction disciplinaire.

B. L’absence de faute du salarié face à un changement unilatéral

La cour tire la conséquence logique de la qualification retenue :  » le refus par le salarié d’une modification du contrat de travail ne peut constituer une faute « . Ce principe est essentiel car il prémunit le salarié contre le risque d’un licenciement disciplinaire lorsqu’il exerce son droit de ne pas accepter une modification substantielle de son contrat. La décision commentée écarte donc la faute grave invoquée par l’employeur, qui fondait le licenciement sur le refus de la salariée d’effectuer une garde en soirée. La cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 8 janvier 2025, avait déjà précisé que  » le refus du salarié d’un simple changement de ses conditions de travail, s’il rend son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, ne constitue pas nécessairement une faute grave «  (Cour d’appel de Versailles, 8 janvier 2025, n°22/03699). A fortiori, lorsque le changement est qualifié de modification du contrat, le refus ne saurait être fautif. En l’espèce, la cour va plus loin en jugeant le licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qui signifie que même une cause réelle et sérieuse ne peut être retenue. La protection est donc maximale : le refus d’une modification du contrat de travail ne peut jamais justifier un licenciement disciplinaire, quelle que soit la qualification de la faute.

II. Les conséquences indemnitaires de la requalification : entre confirmation et modération

A. La confirmation des indemnités de rupture légales

La cour d’appel de Montpellier a confirmé le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il avait alloué à la salariée une indemnité compensatrice de préavis (2 070 €), les congés payés afférents (207 €) et une indemnité de licenciement (971 €). Cette confirmation est le corollaire logique de la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse. En effet, ces indemnités sont dues au salarié dès lors que la rupture est imputable à l’employeur et que le licenciement est dépourvu de motif valable. Le calcul effectué par les premiers juges n’a pas été contesté sur le fond, et la cour l’a expressément validé en retenant que  » le conseil de prud’hommes a exactement calculé les indemnités de rupture revenant à la salariée « . Cette solution est classique : elle assure au salarié le bénéfice des indemnités minimales prévues par le code du travail, sans que l’employeur puisse échapper à ses obligations en invoquant une prétendue faute grave. La cour garantit ainsi une réparation effective du préjudice subi du fait de la perte d’emploi, indépendamment du montant plus discuté des dommages et intérêts pour licenciement abusif.

B. La fixation discrétionnaire des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sur le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d’appel a infirmé le jugement en réduisant la somme de 3 105 € à 1 050 €. Cette décision mérite analyse. La cour justifie sa position en relevant l’ancienneté de la salariée, son salaire au moment du licenciement et l’absence d’éléments sur sa situation familiale et l’évolution de sa situation professionnelle. L’article L. 1235-3 du code du travail prévoit un barème indicatif, mais le juge conserve un pouvoir d’appréciation. En l’espèce, la salariée avait une ancienneté inférieure à deux ans (engagement en juillet 2018, licenciement en mars 2022, soit environ trois ans et neuf mois), et son salaire mensuel était modeste (27h30 par mois). La cour a donc estimé qu’un montant équivalent à environ un mois et demi de salaire était suffisant pour réparer le préjudice moral et matériel. Cette modération peut être critiquée au regard de la nature abusive du licenciement, mais elle reflète la tendance des juges du fond à limiter les indemnités en l’absence de preuve d’un préjudice plus large. La cour a également rejeté la demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile, ce qui confirme la volonté de ne pas alourdir la charge de l’héritière. La portée de cette décision est donc double : elle renforce la protection du salarié à temps partiel contre les modifications unilatérales de son contrat, mais elle rappelle que l’indemnisation du préjudice reste soumise à l’appréciation souveraine des juges du fond, dans les limites du barème légal.

Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire

• Cour d'appel de Nîmes, le 4 mars 2025, n°23/00769
• Cour d'appel de Versailles, le 8 janvier 2025, n°22/03699