Cour d’appel de Nancy, le 18 mars 2024, n°24/00710

La cour d’appel de Nancy, statuant le 18 mars 2024, a examiné le recours d’une salariée contre son licenciement pour faute grave. La juridiction a d’abord rejeté les allégations de harcèlement moral et sexuel par manque de preuves. Elle a ensuite requalifié la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour a ainsi accordé diverses indemnités à la salariée tout en confirmant partiellement le jugement précédent.

La caractérisation du harcèlement au travail

L’exigence probatoire pour le salarié

La cour rappelle le cadre légal de la preuve en matière de harcèlement moral et sexuel. Le salarié doit présenter des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. L’employeur doit ensuite prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs. Cette répartition de la charge de la preuve est essentielle pour protéger les salariés.

La salariée a invoqué plusieurs faits pour étayer ses allégations. Elle a notamment évoqué des silences répétés de son supérieur et des sautes d’humeur. La cour a examiné les pièces communiquées, comme des SMS et des attestations. Elle a constaté que ces éléments manquaient de contexte ou de conformité procédurale. Aucune de ces pièces n’établit que son supérieur hiérarchique « ne répondait pratiquement jamais à ses sollicitations professionnelles orales » (Motifs). Les faits allégués n’étaient donc pas matériellement établis.

La valeur de la preuve et les attestations sur l’honneur

La décision souligne l’importance de la qualité des preuves apportées. Les attestations sur l’honneur ont été jugées insuffisantes par la cour. Ces documents n’étaient pas conformes aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile. La dernière phrase de cette pièce laisse supposer qu’il existe un lien personnel (Motifs). Cette proximité affecte la force probante de ces écrits.

La cour a ainsi refusé de fonder sa décision sur ces seuls témoignages. Cette rigueur garantit la sécurité juridique des parties. Elle évite les condamnations basées sur des allégations non vérifiées. La portée de l’arrêt confirme la nécessité de preuves solides et objectives. Elle rappelle que la présomption légale ne dispense pas d’une démonstration sérieuse des faits.

La requalification de la rupture du contrat

Le licenciement de fait par privation des moyens de travail

La cour a analysé les circonstances entourant la mise à pied conservatoire. La salariée a été privée de ses accès professionnels avant la date officielle de sa mise à pied. Ces pièces établissent que la salariée a été privée de son accès internet professionnel le 10 juillet 2020 (Motifs). Cet acte a précédé la mise à pied prévue pour le 13 juillet.

La cour en a déduit une manifestation anticipée de la volonté de rompre le contrat. En retirant ses moyens de travail à la salariée, l’employeur a manifesté sa volonté de mettre fin au contrat (Motifs). Cette anticipation caractérise un licenciement de fait. La rupture est donc dépourvue de cause réelle et sérieuse depuis cette date.

Les conséquences indemnitaires de la requalification

La requalification entraîne l’octroi de plusieurs indemnités au profit de la salariée. La cour a fixé le salaire de référence selon la formule la plus avantageuse. Elle a accordé des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il sera fait droit à sa demande à hauteur de 24 583,38 euros représentant 3 mois de salaires (Motifs). Cette indemnité est distincte de l’indemnité conventionnelle.

La cour a aussi alloué des dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire. Elle a retenu le caractère brutal de la privation des outils de travail. Il sera fait droit à sa demande à hauteur de 800 euros (Motifs). Cette condamnation sanctionne la modalité abrupte de la rupture. Elle complète le régime réparateur du licenciement injustifié.

La portée de l’arrêt est significative en matière de procédure de licenciement. Il rappelle que la volonté de rompre peut être antérieure à la notification formelle. Toute mesure anticipée privant le salarié de ses outils essentiels est risquée. Elle peut transformer une procédure régulière en licenciement sans cause réelle et sérieuse.