La Cour d’appel de Nancy, statuant en chambre sociale, a rendu un arrêt le 19 décembre 2025. Un salarié, après une longue absence pour maladie, avait reçu un avertissement puis fut licencié pour faute grave. Le conseil de prud’hommes avait annulé ces sanctions. La cour d’appel, saisie par l’employeur, devait trancher la validité de l’avertissement et du licenciement prononcé durant la suspension du contrat. Elle réforme partiellement le jugement en validant l’avertissement mais en requalifiant le licenciement en rupture sans cause réelle et sérieuse.

Le maintien du pouvoir disciplinaire pendant la suspension contractuelle

La reconnaissance d’une faculté sanctionnatrice limitée. La cour rappelle que la suspension du contrat de travail n’éteint pas toute prérogative disciplinaire de l’employeur. Elle affirme que « l’employeur, qui conserve son pouvoir disciplinaire pendant la suspension du contrat de travail, peut prononcer, dans les limites de l’article précité, une sanction moindre que le licenciement » (Motivation, avertissement). Cette solution précise la portée de l’article L1226-9 du code du travail. Elle établit une distinction nette entre la rupture, strictement encadrée, et les sanctions disciplinaires moins graves. La valeur de cette analyse réside dans son équilibre entre la protection du salarié absent et les nécessités de l’entreprise.

La justification du recours à l’avertissement. En l’espèce, le salarié soutenait avoir averti son employeur de sa situation. La cour constate pourtant un défaut de preuve et estime la sanction justifiée. Elle motive en indiquant que « M. [P] [E] qui soutient avoir averti son employeur et lui avoir adressé ses justificatifs d’arrêt maladie, n’en justifie pas » (Motivation, avertissement). Ce point souligne l’importance cruciale de la charge de la preuve en matière disciplinaire. Le salarié qui invoque une justification de son absence doit en apporter la démonstration. La portée pratique est significative pour la conduite des relations individuelles de travail durant les absences.

Les conditions d’un licenciement post-suspension dépourvu de cause réelle

L’initiative licite de la procédure durant la suspension. Le salarié contestait la nullité du licenciement car la convocation était intervenue avant la visite de reprise. La cour rejette ce moyen en un principe clair. Elle statue qu' »il résulte des dispositions précitées de l’article L1226-9 précité du code du travail que l’employeur peut initier la procédure de licenciement pendant la période de suspension du contrat de travail » (Motivation, licenciement). Ce point clarifie un aspect procédural important. La période de protection n’interdit pas l’engagement des démarches menant à une rupture qui prendra effet ultérieurement. La solution évite ainsi un formalisme excessif préjudiciable à l’employeur.

L’insuffisance gravitaire des griefs invoqués après une longue absence. La cour examine les deux griefs retenus pour la faute grave. Concernant le défaut de justification, elle relève l’absence de preuve apportée par le salarié. S’agissant de l’abandon de poste, son analyse est décisive. Elle constate que « le fait que la société SOFIDEL n’ait pas organisé son retour par cette simple communication ôte tout caractère fautif à l’absence reprochée » (Motivation, licenciement). Cette appréciation stricte des obligations de l’employeur rejoint la solution de la Chambre sociale de la Cour de cassation. Celle-ci a jugé qu’en l’absence de convocation à une visite de reprise, « le contrat de travail demeurait suspendu, ce dont il résultait que le motif de licenciement ne pouvait constituer une faute » (Cass. Chambre sociale, le 14 janvier 2026, n°24-19.652). La portée est majeure pour les reprises après une longue absence. L’employeur doit activement organiser les conditions pratiques du retour, spécialement pour un poste en horaires variables. Le défaut de cette organisation prive de caractère fautif une absence consécutive à une déclaration d’aptitude.