Cour d’appel de Nancy, le 4 septembre 2025, n°24/00765

Cour d’appel de Nancy, 4 septembre 2025. Un salarié, engagé en contrat à durée indéterminée après une période d’intérim, a été licencié pour faute grave à la suite d’un ensemble de griefs relatifs à des retards de traitement, à l’usage d’un outil de gestion d’appels et à un courriel dénonçant des agissements ressentis comme harcelants. L’intéressé invoquait un contexte familial sensible, sollicitait le maintien temporaire en télétravail sur recommandation médicale et faisait valoir l’absence d’enquête interne après son signalement. En première instance, la rupture avait été jugée nulle, diverses sommes étant allouées. Saisie de l’appel, la juridiction d’appel reconnaît l’existence d’un harcèlement moral, rejette la nullité fondée sur la protection post-naissance faute d’information préalable de l’employeur et annule le licenciement au titre de la dénonciation protégée. L’arrêt s’appuie sur un rappel précis du régime probatoire du harcèlement et sur l’articulation avec la nullité de la rupture lorsque le licenciement répond à un signalement, tout en circonscrivant strictement la protection issue de l’article L. 1225-4-1.

Le cadre juridique applicable est posé sans ambiguïté. La cour rappelle d’abord que « Selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » Elle précise ensuite la méthode probatoire: « Il résulte des dispositions de l’article L.1154-2 du code du travail, que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. » La portée des obligations de prévention est aussi rappelée: « Il résulte également des articles L.1152-1, L.4121-1 et L.4121-2 du même code que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention […] et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. »

I – La qualification du harcèlement moral et la nullité attachée à la dénonciation protégée

A – Le contrôle probatoire et l’obligation de réaction de l’employeur

L’arrêt ordonne l’examen global et circonstancié des éléments versés, conformément au mécanisme en deux temps. Plusieurs faits matériellement établis convergent vers une présomption: refus initial d’aménagement malgré une recommandation médicale relayée, absence de décision claire sur la poursuite du télétravail, signalement écrit des agissements et défaut d’enquête interne. La cour retient en ce sens: « Les faits établis, tels que relatés ci-dessus, laissent présumer une situation de harcèlement moral. Il appartient donc à l’employeur de démontrer que ses actes sont justifiés et étrangers à tout harcèlement. » Le manquement de l’employeur à ses diligences est caractérisé par une carence d’investigation après alerte, ce que l’arrêt relève de façon nette: « L’employeur ne conteste pas l’absence d’enquête. » L’ensemble neutralise la défense, faute d’éléments objectifs de justification.

Cette motivation illustre une application exigeante des obligations de prévention et de réaction. La formulation de la cour sur les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 invite à apprécier non une conformité abstraite, mais l’effectivité de mesures immédiates lorsqu’une alerte survient. L’absence d’une décision ferme sur l’organisation temporaire du travail, couplée au défaut d’enquête, emporte échec probatoire côté employeur. La réparation assortie est proportionnée, la reconnaissance autonome du harcèlement justifiant l’allocation de dommages et intérêts, indépendamment du débat sur la rupture.

B – La nullité du licenciement en cas de signalement de harcèlement, sans examen des autres griefs

L’arrêt opère ensuite le chaînage entre harcèlement établi et régime de la dénonciation protégée. Il énonce la règle, dont la précision emporte la solution: « Il résulte des article L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail en que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis et n’est constituée que lorsqu’il est établi que l’intéressé savait que les faits dénoncés étaient faux. » La mauvaise foi n’étant pas démontrée, et les faits de harcèlement étant caractérisés, la cour tranche en conséquence: « En l’espèce, les faits de harcèlement sont établis. En conséquence, sans qu’il y ait lieu d’examiner les autres griefs, le licenciement sera annulé. »

Cette démarche, par substitution de motifs, sécurise la nullité sans s’attarder sur les autres manquements allégués. Elle rappelle qu’un licenciement motivé, même partiellement, par une dénonciation protégée encourt l’annulation, la preuve contraire incombant à l’employeur. Le rejet du « préjudice moral » distinct s’inscrit dans la cohérence indemnitaire: l’indemnisation de la nullité couvre le dommage réparé, faute d’éléments supplémentaires caractérisant un chef autonome.

II – Les limites de la protection post-naissance et les enseignements pratiques en matière de prévention

A – La protection des dix semaines après la naissance: exigence d’information et rigueur probatoire

La cour écarte la nullité fondée sur l’article L. 1225-4-1, en l’absence de preuve d’une information préalable de l’employeur sur la date effective de la naissance intervenue avant la rupture. Elle rappelle d’abord la norme: « L’article L. 1225-4-1 dispose que l’employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant. » Pour autant, l’effectivité de la protection suppose, dans l’espèce, l’information de l’employeur avant la décision de licencier. À défaut d’éléments établissant cette connaissance au jour de la rupture, la nullité spécifique est refusée.

La solution est pragmatique. Elle ne subordonne pas abstraitement la protection à une formalité irréaliste, mais exige que la preuve d’une connaissance utile soit rapportée. Elle invite les salariés à notifier sans délai la naissance effective afin de déclencher la protection temporelle. Elle incite aussi les employeurs, en situation d’incertitude, à vérifier de bonne foi les informations disponibles avant de statuer.

B – Portée pratique: prévention, enquête et organisation du travail en contexte sensible

Au-delà du seul contentieux de la rupture, l’arrêt dégage des enseignements opérationnels. D’une part, l’alerte interne impose une investigation diligente et documentée. La carence d’enquête fragilise toute décision disciplinaire prise dans le même continuum factuel. D’autre part, l’organisation temporaire du travail en contexte médicalement sensible doit faire l’objet d’une décision explicite et traçable, après avis utilement sollicité. Le rappel suivant en souligne la mesure: « Il résulte également des articles L.1152-1, L.4121-1 et L.4121-2 […] l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention […] et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. »

La portée indemnitaire est également clarifiée. La nullité prononcée au titre de la dénonciation protégée entraîne l’indemnisation afférente, tandis que la demande autonome pour « préjudice moral » est écartée faute d’atteinte distincte. Les rappels liés à la mise à pied conservatoire suivent la logique de l’annulation. L’ensemble produit un signal clair: la prévention structurée et la réaction proportionnée, dès l’alerte, sont les conditions indispensables de sécurité juridique en entreprise.