Cour d’appel de Nîmes, le 8 septembre 2025, n°24/00615

Cour d’appel de Nîmes, 8 septembre 2025. La formation sociale est saisie d’un licenciement consécutif à une mise à pied conservatoire, après un conflit interne dans une petite étude notariale. Une salariée, clerc, engagée en 2020 d’abord en CDD puis en CDI, a été licenciée pour comportements jugés déstabilisateurs, à la suite d’un échange conflictuel en octobre et d’un courriel agressif en novembre. La juridiction prud’homale avait retenu l’irrégularité de la procédure et l’absence de cause réelle et sérieuse. En appel, l’employeur sollicite la validation de la rupture quand la salariée demande confirmation de l’irrégularité et des réparations. Le litige impose d’abord d’apprécier la régularité de l’information et de la contradiction à l’entretien préalable, puis d’examiner la qualification des faits au regard de la cause réelle et sérieuse. La cour confirme l’irrégularité procédurale et retient cependant la cause réelle et sérieuse, limitant la réparation à l’indemnité propre au vice de procédure.

I – La régularité procédurale et l’étendue de la contradiction

A – L’information préalable sur l’éventualité du licenciement
La convocation à l’entretien ne mentionnait pas explicitement un licenciement envisagé. Toutefois, une mise à pied conservatoire, notifiée la veille, évoquait des mesures disciplinaires pouvant mener à un licenciement. La cour estime, au regard de cette articulation, que la salariée, assistée, ne pouvait ignorer la perspective d’une rupture. La solution s’inscrit dans une logique de substance plutôt que de pure forme, dès lors que l’information sur l’objet de l’entretien a été transmise dans une séquence temporelle continue. Le rappel du cadre général par la cour éclaire le contrôle: « Il résulte des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d’une lettre de licenciement qui en énonce les motifs. »

B – L’obligation d’exposer tous les griefs à l’entretien
La difficulté réside ailleurs: tous les griefs repris dans la lettre de rupture n’avaient pas été débattus lors de l’entretien. La cour constate que l’échange préalable a porté sur deux incidents circonscrits, et le dit expressément: « Les faits du 7 octobre et du 28 novembre sont par conséquent parfaitement circonstanciés et circonscrits à deux événements précis. » Au-delà, des critiques globales sur le comportement et l’organisation du travail n’avaient pas été soumises à la contradiction. Le rappel du principe directeur porte: « La lettre de licenciement fixe les limites du litige. » Ne pas avoir offert à la salariée la possibilité de répondre à l’ensemble des griefs méconnaît les droits de la défense. La cour en tire une conséquence nette: « Le jugement déféré doit par conséquent être confirmé en ce qu’il a constaté que la procédure de licenciement était irrégulière. »

II – La cause réelle et sérieuse et son contrôle probatoire

A – Les indices concordants issus des attestations et des courriels
Sur le fond, la cour vérifie l’existence de faits précis et objectifs au regard des pièces communiquées. Elle rappelle le standard probatoire et la règle du doute: « En vertu de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure de licenciement suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles; si un doute subsiste, il profite au salarié. » Les attestations internes, nombreuses et convergentes, décrivent une dégradation de l’ambiance, une agressivité ressentie, et des difficultés persistantes dans une structure réduite, où l’impact organisationnel et psychosocial est accru. Le courriel incriminé, rédigé en termes véhéments, corrobore la matérialité d’un comportement de nature à perturber le fonctionnement. La cour juge inutile la formalisation d’une enquête, dès lors que les témoignages, soumis au contradictoire, suffisent à asseoir la conviction. Le rappel de l’office du juge et des sources probatoires encadre une motivation mesurée et pragmatique.

B – La qualification des faits et la proportionnalité de la sanction
La cause réelle et sérieuse est retenue au regard de la récurrence des tensions et de leurs effets concrets sur l’équipe, même si l’un des incidents présente une origine personnelle. L’atteinte à l’organisation et à la santé au travail, démontrée par des éléments concordants, permet de caractériser une cause objective de rupture. La cour n’érige pas pour autant une présomption irréfragable: elle s’attache au faisceau d’indices, au contexte d’une petite structure et au contenu des écrits versés. La proportionnalité est implicitement admise, compte tenu de la gravité pratique des effets relevés et de l’insuffisance de contre‑éléments probants. La solution ménage toutefois les garanties procédurales en allouant l’indemnité propre au vice de procédure, distincte du contrôle du motif. Elle rappelle ainsi la dualité des plans, procédural et substantiel, qui structurent le contrôle juridictionnel du licenciement disciplinaire.

En définitive, la décision articule fermeté sur la contradiction préalable et exigence probatoire sur les faits. Elle confirme l’irrégularité procédurale sans neutraliser le motif, dans un équilibre cohérent entre sécurité juridique de la procédure et effectivité du pouvoir disciplinaire en présence d’éléments circonstanciés.