Cour d’appel de Nîmes, le 9 septembre 2025, n°24/00617

Par arrêt de la Cour d’appel de Nîmes du 9 septembre 2025, la juridiction tranche un litige de classification né de la convention de la production agricole et des CUMA. L’affaire oppose un salarié, engagé en 2002 comme agent mécanique, à son employeur au sujet de sa position dans la nouvelle grille, et des conséquences alléguées sur ses droits collectifs et individuels.

Le salarié a été positionné au 1er avril 2021 au palier 5, coefficient 37, à la suite de la mise en œuvre de la nouvelle classification. Se prétendant ouvrier hautement qualifié, il réclamait un repositionnement au palier 6 et des dommages-intérêts fondés sur l’information et la consultation du CSE, la formation et une discrimination syndicale. Le conseil de prud’hommes de Nîmes l’a débouté le 30 janvier 2024; l’appel tendait à la réforme intégrale et au reclassement sous astreinte.

La cour devait déterminer, d’une part, l’étendue et la temporalité de la consultation du CSE, et, d’autre part, la validité de la cotation conventionnelle et des obligations associées. Elle confirme le jugement, retient une consultation effective sans entrave, valide une cotation de 38 points au palier 5, et rejette les griefs liés à la formation et à la discrimination. La motivation offre d’abord un rappel ferme des exigences de consultation; elle précise ensuite la méthode d’évaluation des emplois et ses incidences individuelles.

I – La consultation du CSE et l’absence d’entrave

A – Exigences jurisprudentielles et légales

La cour rappelle d’abord que « Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ». Cette référence circonscrit l’obligation procédurale qui conditionne la légitimité d’une décision collective affectant la structure des emplois.

Elle cite encore que « La mise en place d’une nouvelle classification professionnelle rendue obligatoire à la suite de l’extension d’une convention collective de branche doit être précédée de l’information et de la consultation du comité dès lors qu’elle a un retentissement sur la structure des effectifs » (Cass. soc., 21 nov. 2012, n° 11-10.625). La cour d’appel s’inscrit ainsi dans un cadre prétorien constant, liant la consultation à l’impact organisationnel concret.

B – Appréciation concrète et temporalité de la consultation

Les pièces produites établissent des échanges initiaux dès décembre 2020, puis un travail en commissions de concertation à l’automne 2022, suivi d’une réunion de présentation le 25 novembre 2022. Le CSE a débattu des cotations, indiqué l’absence de volonté de blocage, puis n’a pas émis d’avis formel malgré la transmission d’une grille consolidée.

Au regard de ces éléments, la juridiction retient une information et consultation effectives autour des travaux de cotation. Elle ajoute que « le fait que les travaux aient débuté après l’entrée en vigueur de la nouvelle convention collective ne saurait constituer un délit d’entrave », ni caractériser une exécution déloyale. La solution privilégie une approche téléologique: le respect de la fonction consultative prime sur la stricte antériorité calendaire.

II – La qualification conventionnelle et les obligations individuelles

A – Méthode de cotation et charge de la preuve

La décision s’appuie sur un principe classique: « Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique ». La charge probatoire conditionne ici l’accès au palier supérieur, au-delà du seul libellé contractuel antérieur.

La cour rappelle également que « le principe fondamental des classifications est celui d’une valorisation de l’emploi en fonction de ses exigences objectives de compétences et de responsabilités, et non pas une indexation aux rémunérations réelles des salariés ». Elle confronte ensuite les critères, notamment l’autonomie, en opposant les degrés de la nouvelle grille aux définitions de l’ancienne convention. Le degré 2 est défini ainsi: « Activités définies par des instructions générales, sous surveillance et contrôle intermittents ou périodiques ». L’ancienne définition de l’autonomie au niveau visé précisait que « Une surveillance régulière de l’activité de l’ouvrier de niveau IV n’est pas nécessaire […] mais sous l’autorité de l’employeur ou d’un cadre en agriculture ». Cette comparaison invalide le degré 3 revendiqué, faute d’éléments établissant une latitude suffisante dans la conduite et l’adaptation du travail au-delà de directives générales.

La juridiction retient une technicité de degré 2, une autonomie de degré 2, des responsabilités de degré 2, un management de degré 2 et un relationnel de degré 2. Elle constate l’absence de preuve d’un management effectif élargi, malgré l’allégation d’un tutorat régulier des nouveaux agents. « Il résulte de ces éléments que la classification […] a bien été évaluée à 38 points, palier 5. » Le reclassement est donc écarté, en stricte application de la méthode de cotation et de la charge de la preuve.

B – Formation, entretiens et discrimination: appréciation du contrôle opéré

En matière d’adaptation, l’arrêt rappelle que « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail » et précise qu’ »Il ne peut s’exonérer de ces obligations au motif que le salarié n’a effectué aucune demande de formation ». La cour relève des actions récentes, un état des lieux à six ans conforme, et l’absence d’éléments établissant une insuffisance de compétences imputable à l’employeur. Les demandes indemnitaire et réparatrice sont donc rejetées.

S’agissant de la discrimination, le cadre probatoire demeure aménagé: « il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination », dès lors que des éléments laissent supposer une atteinte. L’argument central de déclassement n’étant pas retenu, aucun faisceau d’indices sérieux ne subsiste pour inverser la charge; le grief est logiquement écarté.

L’ensemble de ces appréciations conduit à confirmer la décision de première instance. Les demandes accessoires sont rejetées au titre des frais irrépétibles, et les dépens mis à la charge du salarié, conformément au dispositif.