La Cour d’appel de Nouméa, dans un arrêt du 18 décembre 2025, a été saisie d’un litige relatif à un licenciement économique. Une salariée, engagée en 2011 puis promue coordinatrice de gestion en 2015, a vu son poste remis en cause par une restructuration décidée en 2020. Face à son refus de signer un avenant modifiant substantiellement ses fonctions et sa rémunération, l’employeur a procédé à son licenciement pour motif économique le 30 décembre 2021. Le Tribunal du travail de Nouméa, par un jugement du 10 janvier 2025, a estimé ce licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse. La salariée a interjeté appel pour contester ce fondement et réclamer diverses indemnités, tandis que l’employeur a formé un appel incident sur le point du préavis. La question principale posée à la cour était de déterminer si le licenciement économique était justifié au regard des difficultés économiques alléguées et du respect des obligations procédurales, notamment en matière de reclassement. La cour a confirmé la qualification de licenciement économique pour cause réelle et sérieuse, mais a réformé le jugement pour allouer à la salariée des dommages-intérêts au titre des circonstances vexatoires ayant entouré la rupture. Cette décision permet d’apprécier le contrôle judiciaire des motifs économiques (I) tout en sanctionnant les abus dans l’exécution de la procédure (II).
I. La confirmation d’un licenciement économique pour cause réelle et sérieuse
La cour valide l’appréciation des premiers juges sur l’existence de difficultés économiques réelles et sur le respect des obligations de l’employeur, en opérant un contrôle strict mais non substituitif.
A. L’existence de difficultés économiques justifiant une restructuration
La cour reconnaît la réalité des difficultés économiques invoquées par l’employeur pour justifier la suppression du poste. Elle fonde sa décision sur une analyse détaillée de la situation financière de la structure, en relevant que « les exercices financiers ont été déficitaires de manière constante depuis 2015, dans des proportions importantes ». Elle écarte l’argument d’une embellie en 2019, en jugeant que celle-ci « ne procède pas d’un rétablissement de son activité mais d’une réduction des dépenses de structure ». La cour considère ainsi que la décision de restructuration, visant à « réduire les dépenses de fonctionnement en les adaptant au volume d’activité, ne peut être sérieusement critiquée » et relève du pouvoir de gestion de l’employeur. Cette approche démontre un contrôle attentif des justifications économiques, sans pour autant se substituer à l’appréciation entrepreneuriale sur la nécessité des mesures prises.
B. Le respect des obligations procédurales de reclassement et de négociation
La cour examine scrupuleusement le respect par l’employeur de son obligation de recherche de reclassement. Elle constate que la salariée « ne le conteste pas, pas moins de cinq avenants à son contrat de travail » lui ont été proposés. Concernant le délai de réflexion accordé, la salariée soutenait son insuffisance. La cour rejette ce moyen en estimant que « compte tenu de la persistance des difficultés économiques et financières de la structure, la mise en oeuvre de la nouvelle organisation était devenue urgente » et que la salariée était informée depuis longtemps. Elle ajoute que « le délai dont a réellement bénéficié Mme [E] n’est pas de huit jours mais de 17 jours ». Sur l’obligation de reclassement externe, la cour estime les démarches entreprises suffisantes, notant que « des démarches auprès du vice- rectorat ont bien été entreprises » et que « l’employeur n’est pas tenu de rechercher des postes vacants au sein d’entités juridiques distinctes ». Ce contrôle procédural rigoureux aboutit à valider la régularité du licenciement.
II. La sanction des abus procéduraux et la réparation du préjudice moral
Si la cour valide le fondement économique du licenciement, elle sanctionne néanmoins les modalités vexatoires ayant entouré la procédure et procède à une application nuancée du droit conventionnel.
A. La condamnation des circonstances vexatoires entourant le licenciement
La cour opère un revirement partiel en accordant à la salariée des dommages-intérêts pour préjudice moral. Elle relève que la lettre de licenciement contenait des « éléments péjoratifs, tendant à instiller l’idée que Mme [E] serait en réalité responsable de sa situation ». Elle cite des passages où l’employeur souligne que la salariée « persistait à refuser catégoriquement les aménagements » alors que « ses collègues de travail ont accepté l’évolution de leur contrat de travail ». La cour y voit une tentative de culpabilisation, d’autant plus critiquable que les conditions proposées à l’intéressée étaient « nettement plus restrictives ». Elle sanctionne également le fait que la salariée se soit « vue priver d’une partie de ses attributions […] avant le mois de juin 2021 ». Ces éléments, bien que n’affectant pas la cause du licenciement, caractérisent un abus dans l’exécution de la procédure justifiant une réparation. La cour alloue ainsi « une indemnité de 500 000 francs pacifiques » pour compenser ce préjudice, marquant la frontière entre un licenciement justifié et des méthodes condamnables.
B. Le refus d’appliquer la convention collective et le principe d’égalité de traitement pour le préavis
La cour rejette la demande d’application de l’accord interprofessionnel territorial (AIT) pour le calcul de l’indemnité de licenciement. Elle rappelle que cet accord « n’a vocation à s’appliquer qu’aux rapports entre les dirigeants des entreprises exerçant en Nouvelle Calédonie, et les salariés relevant des professions minières, industrielles, commerciales […] ». Elle en déduit qu’il n’est pas applicable à un agent non titulaire d’un établissement public, confirmant ainsi une interprétation restrictive du champ des conventions collectives dans la fonction publique. En revanche, sur la durée du préavis, la cour valide l’application par les premiers juges du principe d’égalité de traitement. Elle note que le tribunal a justement accordé un troisième mois de préavis, « dans la mesure où Mme [M] [X], qui était comme elle, employée au service administratif […] s’est vu accorder un préavis de trois mois ». Cette solution pragmatique combine le respect du principe d’égalité avec le refus d’étendre indûment le champ des textes conventionnels.
Fondements juridiques
Article L. 3133-6 du Code du travail En vigueur
Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Cette indemnité est à la charge de l’employeur.
Article L. 3134-13 du Code du travail En vigueur
Les jours fériés ci-après désignés sont des jours chômés :
1° Le 1er Janvier ;
2° Le Vendredi Saint dans les communes ayant un temple protestant ou une église mixte ;
3° Le lundi de Pâques ;
4° Le 1er Mai ;
5° Le 8 Mai ;
6° L’Ascension ;
7° Le lundi de Pentecôte ;
8° Le 14 Juillet ;
9° L’Assomption ;
10° La Toussaint ;
11° Le 11 Novembre ;
12° Le premier et le second jour de Noël.
Un décret peut compléter la liste de ces jours fériés compte tenu des situations locales et confessionnelles.
