Cour d’appel de Nouméa, le 31 juillet 2025, n°24/00028

La Cour d’appel de Nouméa, statuant le 31 juillet 2025, a examiné un litige né d’une cession partielle d’activité. Une salariée soutenait que son employeur avait violé l’article LP 121-3 du code du travail calédonien. Elle demandait la requalification de sa démission en licenciement abusif. La cour a confirmé le jugement de première instance et rejeté l’ensemble de ses demandes.

La violation alléguée du principe de maintien des contrats

L’article LP 121-3 organise la subsistance des contrats en cas de modification de la situation juridique de l’employeur. Le texte prévoit que « les contrats de travail en cours sont donc en principe maintenus entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise en cas de transfert d’une entité économique conservant son identité » (Motifs, Sur l’application de l’article LP.121-3). En cas de cession partielle, le transfert du contrat s’opère au prorata des fonctions exercées dans le secteur repris.

La cour écarte cependant l’application de ce dispositif en l’espèce. Elle constate que la mission liée à l’activité cédée ne représentait qu’une faible part du temps de travail. Elle relève que « Mme [S] n’avait que 36 lots à gérer, alors qu’il ressort d’un comparatif qu’en moyenne un agent d’intendance à temps plein gère 300 à 400 lots » (Motifs, Sur l’application de l’article LP.121-3). Son activité transférable était dès lors très limitée.

La solution délimite strictement le champ d’application du maintien contractuel lors d’une cession partielle. Le transfert n’est obligatoire que si le salarié exerçait l’essentiel de ses fonctions dans le secteur repris. Ici, l’employeur démontre une évolution des fonctions vers du secrétariat polyvalent. La cour en déduit que le transfert au prorata était impossible sans dégrader les conditions de travail. Cette analyse restrictive protège l’employeur cédant d’une obligation de transfert inopérante.

L’échec de la tentative de requalification de la démission

La salariée invoquait un bore-out et un vide de l’emploi pour justifier la requalification de sa démission. La cour rappelle la condition nécessaire à une telle requalification. Elle énonce que « pour qu’une démission ou une prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il faut que les faits invoqués par le salarié soient non seulement établis mais constituent des manquements suffisamment graves » (Motifs, Sur la requalification de la démission). Cette formulation rejoint la jurisprudence constante sur la prise d’acte.

Or, la cour constate que la lettre de démission était claire et non équivoque. Celle-ci exprimait des remerciements et invoquait un simple projet professionnel. La salariée « ne s’est jamais plainte de ses conditions de travail ni pendant l’exécution du contrat ni au moment de sa rupture » (Motifs, Sur la requalification de la démission). Les griefs relatifs à la rémunération sont neutralisés par le versement de primes compensatrices.

Cette décision réaffirme avec force l’exigence d’une manifestation claire et contemporaine des griefs. La jurisprudence rappelle que « lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement, remet en cause celle-ci en raison de faits imputables à son employeur, il appartient à la cour d’apprécier si à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque » (Cour d’appel de Bordeaux, le 5 février 2025, n°22/00863). En l’absence d’équivoque, la démission conserve sa nature d’acte unilatéral du salarié. La cour refuse ainsi toute réécriture a posteriori des motifs de la rupture.