La Cour d’appel de Papeete, statuant en chambre sociale le 11 décembre 2025, a été saisie d’un appel formé par un salarié contre un jugement du Tribunal du travail du 8 septembre 2023. Ce jugement avait qualifié son licenciement d’irrégulier, sans cause réelle et sérieuse et abusif, tout en le condamnant à des indemnités. L’employeur avait également interjeté appel sur certains chefs. La cour d’appel a réexaminé l’ensemble des demandes, notamment la régularité procédurale du licenciement, son bien-fondé, ainsi que diverses demandes indemnitaires liées à la rupture et à l’exécution du contrat. Elle a infirmé partiellement le jugement de première instance, procédant à une réévaluation complète des préjudices subis. La décision soulève des questions essentielles relatives à la qualification des relations de travail précontractuelles, au respect des garanties procédurales conventionnelles et à la distinction entre les différentes sanctions applicables en cas de licenciement irrégulier.
La cour opère d’abord une analyse rigoureuse de l’existence d’un contrat de travail avant l’immatriculation de la société employeuse, puis elle précise les conditions de validité d’un licenciement pour motif disciplinaire au regard des stipulations conventionnelles.
S’agissant de la période précédant l’immatriculation de la société, le salarié invoquait l’existence d’un lien de subordination avec une société associée. La cour écarte l’application de la présomption de salariat prévue par l’article Lp. 1211-1-1 du code du travail de la Polynésie française. Elle relève que « cette somme n’a pas la nature d’un salaire mais d’une indemnité » et que « il est prévu le versement de cette rémunération à la date de début d’activité de la société [14], et non pas au service de la société [11] ». Elle en déduit que « en l’absence de versement d’une contrepartie financière par la société [11] à M. [V] pour les mois d’août et septembre 2021, la présomption de salariat n’est pas applicable ». La cour se tourne ensuite vers la définition jurisprudentielle du contrat de travail. Elle constate que les éléments produits, tels que des courriels de prospection, sont insuffisants pour caractériser un lien de subordination. Elle estime ainsi que « ne sont en effet caractérisés à l’égard de la société [11] ni un pouvoir de donner des ordres et des directives (…) ni d’imposer des contraintes dans les conditions matérielles d’exécution du travail (lieu, horaires, matériel) (…) ni d’en contrôler de manière effective l’exécution ». Cette analyse restrictive protège la personnalité morale naissante, mais peut laisser sans protection un collaborateur ayant œuvré au démarrage d’une activité.
Concernant la procédure de licenciement, la cour opère une distinction nette entre la régularité formelle et le respect des garanties de fond conventionnelles. Elle constate d’abord que l’employeur a régularisé la convocation à l’entretien préalable. La seconde lettre « mentionne la nature personnelle du licenciement envisagé, la date, l’heure et le lieu de l’entretien (…) ainsi que le salarié peut se faire assister ». La cour en conclut que « la procédure de licenciement est donc régulière », infirmant sur ce point le jugement qui la qualifiait d’irrégulière. Cependant, elle examine ensuite le respect des dispositions de la convention collective du commerce. Celle-ci exige que la lettre de convocation précise « le ou les motifs du licenciement ». La cour relève que la lettre de l’employeur « précise seulement quatre des cinq motifs figurant dans la lettre de licenciement (…) en omettant de mentionner celui tiré du « versement d’acomptes sur salaire » ». Elle juge que cette omission constitue une violation d’une « garantie de fond, dont le non-respect prive le licenciement de cause réelle et sérieuse ». Cette application stricte de la convention collective, plus protectrice que la loi, renforce considérablement les droits de la défense du salarié dans la phase préalable à la rupture.
La cour précise ensuite les conséquences indemnitaires de la rupture irrégulière, en distinguant soigneusement les différents chefs de préjudice et en rappelant le régime exorbitant de la responsabilité du salarié envers son employeur.
La cour commence par écarter l’indemnité pour licenciement irrégulier au sens de l’article Lp. 1225-2 du code du travail local. Elle rappelle le principe selon lequel « le cumul de sanctions pour irrégularité de fond et pour irrégularité de forme est interdit et seule est due l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ». Puisque le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité pour vice de forme ne peut être cumulée. La cour réévalue ensuite l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle note que le salarié, ayant moins d’un an d’ancienneté, n’ouvre pas droit à l’indemnité minimale légale. Toutefois, elle retient un préjudice et fixe l’indemnité « à la somme de 800 000 Fcpf correspondant à deux mois de salaire ». Par ailleurs, la cour admet séparément une indemnisation pour licenciement abusif. Elle estime que « le non-paiement des salaires des mois de février et mars 2022 caractérise une faute de l’employeur dans les circonstances de la rupture, causant au salarié un préjudice ». Elle confirme donc l’allocation de « 100 000 Fcfp de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par le paiement tardif des salaires ». Cette dissociation entre le caractère injustifié de la cause et l’abus dans l’exécution de la rupture permet une réparation plus fine du préjudice subi.
Enfin, la cour rappelle avec fermeté le principe de la faute lourde pour engager la responsabilité pécuniaire du salarié. L’employeur demandait des dommages-intérêts pour violation d’une clause d’exclusivité. La cour cite la jurisprudence constante selon laquelle « la responsabilité pécuniaire du salarié ne peut être engagée envers son employeur qu’en cas de faute lourde ». Elle précise que « la faute lourde (…) implique la volonté du salarié de nuire à l’employeur en lui portant préjudice ». En l’espèce, elle constate que « l’employeur ne démontre pas la volonté du salarié de lui nuire (…) par le seul fait de son immatriculation ancienne au registre du commerce ». Ce rappel constitue une protection essentielle pour le salarié, dont la responsabilité contractuelle ne peut être facilement mise en œuvre. La cour débouche ainsi l’employeur de sa demande, préservant l’équilibre des relations de travail.
