Cour d’appel de Papeete, le 14 août 2025, n°24/00028

L’obligation de loyauté du salarié après la rupture du contrat de travail constitue une question récurrente en droit du travail. Elle suscite un contentieux abondant lorsqu’un ancien employé rejoint un concurrent et exploite les connaissances acquises chez son précédent employeur.

La Cour d’appel de Papeete, dans un arrêt du 14 août 2025, s’est prononcée sur la portée d’une telle obligation insérée dans une convention de rupture amiable.

Une salariée avait été embauchée en 2010 en qualité de responsable de l’activité textile à l’export. Une convention de rupture amiable était conclue le 22 février 2019. Cette convention comportait une clause par laquelle la salariée « reste tenue d’une obligation de loyauté et s’interdit tout agissement qui pourrait entraîner un trouble commercial ou la confusion dans l’esprit de la clientèle ». La salariée quittait l’entreprise le 17 juin 2019. Elle était ensuite embauchée par une société concurrente. L’employeur constatait que cette société commercialisait des chemises présentant une similitude avec ses propres modèles. Il découvrait que son ancien designer, lié par une clause d’exclusivité, avait créé ces modèles à la demande de l’ancienne salariée pour le compte du nouvel employeur. L’employeur saisissait la juridiction pour obtenir réparation de son préjudice.

Le tribunal du travail de Papeete, par jugement du 6 mai 2024, déboutait l’employeur de ses demandes et le condamnait pour procédure abusive. L’employeur interjetait appel. Il sollicitait la condamnation de la salariée à lui verser 10 000 000 F CFP de dommages et intérêts pour préjudice moral. La salariée soutenait n’avoir commis aucune faute et contestait avoir eu connaissance de la clause d’exclusivité liant l’employeur à son designer.

La question posée à la Cour d’appel était la suivante : une salariée qui, après la rupture de son contrat de travail, contacte un prestataire lié par une clause d’exclusivité à son ancien employeur pour faire bénéficier son nouvel employeur de créations similaires viole-t-elle son obligation de loyauté post-contractuelle ?

La Cour d’appel de Papeete infirme le jugement de première instance. Elle retient que la salariée ne pouvait ignorer la clause d’exclusivité compte tenu de ses responsabilités et des courriels reçus. Elle juge qu’« en s’adressant directement à Mme [B], gérante de la société Oceandless Design, pour obtenir la création de modèles au profit de son nouvel employeur et en violant ainsi sciemment la clause d’exclusivité, Mme [W] a fait preuve de déloyauté envers son ancien employeur ». La cour condamne la salariée à verser 1 000 000 F CFP au titre du préjudice moral.

Cette décision présente un double intérêt. Elle précise le contenu de l’obligation de loyauté post-contractuelle (I) et elle délimite les conditions de réparation du préjudice en résultant (II).

I. La caractérisation de la déloyauté post-contractuelle

La cour retient la violation de l’obligation de loyauté en s’appuyant sur deux éléments : la connaissance par la salariée des engagements de son ancien employeur (A) et le comportement actif visant à contourner ces engagements (B).

A. L’appréciation de la connaissance des clauses d’exclusivité

La salariée soutenait avoir ignoré la clause d’exclusivité signée en avril 2019 entre son ancien employeur et le designer. Elle affirmait avoir été mise à l’écart des décisions importantes dès la signature de la convention de rupture amiable.

La cour écarte cette argumentation. Elle relève que la salariée « ne saurait affirmer sérieusement qu’elle ignorait la clause d’exclusivité liant Oceandless Design à la Sa Brasserie de Tahiti compte tenu de ses responsabilités au sein de la Sa Brasserie de Tahiti alors que la clause d’exclusivité a été signée plusieurs mois avant son départ de la société et qu’elle a reçu un courriel y faisant expressément référence ».

Cette motivation révèle une appréciation in concreto de la connaissance exigée. La cour ne se contente pas d’une présomption liée aux fonctions exercées. Elle s’appuie sur un élément matériel, le courriel reçu, qui établit une connaissance effective. Le niveau de responsabilité de la salariée joue un rôle déterminant dans cette appréciation. Sa qualité de responsable de l’activité textile à l’export impliquait nécessairement une connaissance des relations avec les prestataires extérieurs.

Cette solution s’inscrit dans une logique de responsabilisation des cadres. Un salarié occupant des fonctions de direction ne peut se prévaloir de son ignorance des engagements contractuels de son employeur relevant de son domaine d’activité.

B. La qualification du comportement déloyal

La cour caractérise la déloyauté par l’action positive de la salariée. Celle-ci a contacté directement le designer lié par la clause d’exclusivité pour lui commander des créations au profit de son nouvel employeur.

Ce comportement dépasse le simple exercice d’une activité concurrente. La salariée n’était pas liée par une clause de non-concurrence. Elle pouvait licitement travailler pour un concurrent et mettre à son service ses compétences professionnelles. La déloyauté réside dans l’instrumentalisation d’une relation commerciale exclusive dont elle connaissait l’existence.

La clause insérée dans la convention de rupture amiable interdisait « tout agissement qui pourrait entraîner un trouble commercial ou la confusion dans l’esprit de la clientèle ». La cour constate que la commercialisation de chemises similaires par le concurrent crée précisément cette confusion. Le constat d’huissier établit « qu’il existe une similitude entre les modèles de chemise proposés par la Sa Brasserie de Tahiti et celles vendues par la société Sages ».

La cour valide ce constat malgré la contestation de la salariée. Celle-ci soulevait la nullité au motif qu’une employée de l’ancien employeur avait assisté l’huissier. La cour répond que cette assistance s’était limitée à l’achat des chemises et n’avait pas interféré sur le constat lui-même. Cette solution préserve l’efficacité probatoire des constats d’huissier tout en rappelant l’exigence d’impartialité.

II. L’évaluation du préjudice résultant de la déloyauté

La cour distingue le préjudice économique, dont la preuve n’est pas rapportée, du préjudice moral qu’elle reconnaît et évalue souverainement (A). Elle écarte par ailleurs la qualification de procédure abusive retenue en première instance (B).

A. La reconnaissance d’un préjudice moral distinct du préjudice économique

L’employeur sollicitait 10 000 000 F CFP au titre de son préjudice moral. Il reconnaissait ne pas pouvoir chiffrer son préjudice économique. La cour réduit considérablement cette demande en allouant 1 000 000 F CFP.

Elle pose un principe important : « l’octroi de dommages et intérêts au titre d’un préjudice moral ne saurait se substituer à la carence de la preuve dans l’existence d’un préjudice économique ». Cette formule interdit de compenser par le préjudice moral l’absence de démonstration du préjudice matériel. L’employeur ne peut obtenir une indemnisation déguisée de pertes commerciales qu’il ne prouve pas.

La cour reconnaît néanmoins un préjudice moral autonome. Elle relève qu’« il est incontestable que la Sa Brasserie de Tahiti a subi une atteinte à son image commerciale du fait de la vente de modèles de chemises similaires par un concurrent ». L’atteinte à l’image constitue un préjudice moral indemnisable. Elle résulte de la confusion créée dans l’esprit de la clientèle par la commercialisation de produits similaires.

L’évaluation à 1 000 000 F CFP relève du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond. Ce montant représente dix fois moins que la somme demandée. Il sanctionne le comportement fautif sans indemniser un préjudice économique non démontré. Cette évaluation mesurée traduit une volonté de proportionnalité dans la réparation.

B. Le rejet de la qualification de procédure abusive

Le tribunal du travail avait condamné l’employeur à verser 500 000 F CFP pour procédure abusive. La cour infirme cette disposition. Elle juge que « l’action de l’employeur n’a pas dégénéré en abus susceptible d’ouvrir droit à des dommages et intérêts ».

Cette solution s’explique par l’issue du litige. L’employeur obtient partiellement gain de cause en appel. La violation de l’obligation de loyauté est reconnue. Une indemnisation lui est accordée. Son action n’était donc pas dépourvue de fondement.

La qualification de procédure abusive suppose une faute dans l’exercice du droit d’agir en justice. Elle sanctionne la légèreté blâmable ou l’intention de nuire. Le seul échec partiel des prétentions ne suffit pas à caractériser l’abus. L’employeur disposait d’éléments sérieux pour engager son action. Le constat d’huissier établissait la similitude des produits. La clause de loyauté fondait sa demande.

La cour condamne finalement la salariée aux dépens et à verser 300 000 F CFP au titre des frais de procédure. Cette répartition des charges traduit sa qualité de partie succombante. L’infirmation totale du jugement de première instance inverse complètement l’issue du litige.