Cour d’appel de Paris, le 10 juillet 2025, n°25/00169

La cour d’appel de Paris, statuant en référé le 10 juillet 2025, examine une demande en communication de pièces dans le cadre d’une procédure préalable à une action en discrimination syndicale. Une salariée sollicite la production de bulletins de paie de collègues pour comparer son évolution de carrière. La juridiction infirme l’ordonnance de première instance qui avait rejeté sa demande. Elle définit précisément les conditions d’une communication proportionnée, conciliant droit à la preuve et protection des données personnelles.

Le renforcement des garanties procédurales

L’arrêt consolide d’abord le principe du contradictoire en amont de l’audience. Il valide la production tardive de certaines pièces dès lors que l’adversaire a eu un délai raisonnable pour y répondre. La cour estime que la mise en graphique de données communiquées par la défenderesse elle-même et des conclusions notifiées dix jours avant la clôture ne violent pas ce principe. Elle rappelle ainsi que l’équité procédurale prime sur un formalisme excessif. Cette approche pragmatique assure une instruction loyale et complète. Elle permet aux parties de fonder utilement leurs prétentions sur des éléments actualisés.

L’encadrement strict de la mesure d’instruction

Le juge opère ensuite un contrôle rigoureux de la demande sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile. Il rappelle que le motif légitime s’apprécie par un rapprochement entre la plausibilité d’un procès et l’utilité de la mesure. En matière de discrimination, la communication doit être nécessaire à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée. « Il lui appartient également, eu égard aux articles 5 et 6 du règlement (UE) n°2016/679… de veiller au principe de minimisation des données à caractère personnel » (Motifs). L’arrêt impose ainsi une conciliation exigeante entre deux droits fondamentaux. Il précise le rôle actif du juge pour garantir cette balance.

La conciliation pratique entre preuve et vie privée

La décision met en œuvre ce cadre théorique par des prescriptions concrètes. Elle ordonne la communication des bulletins de paie, jugés indispensables pour une comparaison effective des rémunérations. Elle rejette en revanche l’anonymisation totale proposée par l’employeur. Celle-ci empêcherait de vérifier la corrélation entre les données et les individus du panel. « L’anonymisation des bulletins de paie, telle que sollicitée par la société, ne permettrait pas… de vérifier que les éléments fournis par l’employeur… sont afférents aux salariés du panel » (Motifs). La solution retenue est donc un accès partiel et ciblé aux informations.

La mise en œuvre du principe de minimisation

Pour limiter l’atteinte à la vie personnelle, la cour détermine avec précision les seules mentions utiles. Elle ordonne d’occulter toutes les autres données sur les bulletins. Seuls le nom, la fonction, l’ancienneté, la rémunération, le coefficient et le site doivent rester visibles. Elle enjoint également aux parties de n’utiliser ces données qu’aux fins du litige. Cette méthode opérationnelle traduit directement les exigences du RGPD dans le procès civil. Elle offre un modèle reproductible pour les juges saisis de demandes similaires. La décision assure ainsi une preuve effective tout en protégeant les tiers concernés.

Cet arrêt précise notablement la procédure de preuve en matière de discrimination syndicale. Il renforce les pouvoirs d’investigation du juge des référés sur le fondement de l’article 145. La solution impose un examen en deux temps : la nécessité de la communication puis la définition de son périmètre minimal. Elle aligne la jurisprudence civile sur les solutions déjà dégagées en matière sociale. « Il résulte par ailleurs des articles 6 et 8 de la Convention… que le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle à la condition que cette production soit indispensable… et proportionnée » (Cass. Deuxième chambre civile, le 3 octobre 2024, n°21-20.979). La portée de l’arrêt est donc majeure pour l’accès à la preuve des discriminations systémiques.

La décision a enfin une valeur pédagogique en détaillant les attentes du juge. Elle rappelle que la comparaison doit porter sur des salariés engagés dans des conditions identiques. Elle souligne que les bulletins de paie de début et de fin d’année sont pertinents pour tracer les évolutions. En rejetant la demande de récapitulatifs synthétiques, elle privilégie l’accès aux documents sources. Cette approche favorise la transparence et évite les reconstructions partiales par une partie. L’arrêt constitue ainsi un guide pratique pour les praticiens et un garde-fou contre les demandes abusives. Il promeut une culture de la preuve à la fois robuste et respectueuse des droits de chacun.