Cour d’appel de Paris, le 10 septembre 2025, n°21/01812

Rendue par la Cour d’appel de Paris, pôle 6 – chambre 3, le 10 septembre 2025, la décision tranche un litige prud’homal relatif à un licenciement disciplinaire motivé par des absences présumées injustifiées, une présence contestée un jour de repos, des faits d’insubordination et divers manquements aux règles internes. Le contrat de travail soumettait la relation à la convention collective HCR. À la suite d’une procédure engagée plusieurs mois après la rupture, la juridiction prud’homale avait jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. L’employeur a interjeté appel, soutenant l’existence d’une faute grave, tandis que la salariée sollicitait la confirmation du jugement et la réparation afférente. La question posée à la cour d’appel tenait à la preuve, par l’employeur, d’un ensemble de manquements d’une gravité rendant impossible le maintien du contrat, au regard notamment de l’information préalable sur le planning et des règles de prévenance. La Cour confirme la décision de première instance et écarte la faute grave comme toute cause réelle et sérieuse, retenant notamment l’insuffisance des preuves sur l’affichage et la connaissance des horaires. « Il est de jurisprudence constante que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. » Elle en déduit que les éléments invoqués ne satisfont pas à ce standard, et statue corrélativement sur les conséquences indemnitaires et accessoires. L’analyse commande d’abord l’explication du raisonnement suivi et de ses critères, puis l’appréciation de sa valeur et de sa portée.

I. Les critères de la faute grave et leur mise en œuvre concrète

A. La charge de la preuve et la qualification de la gravité fautive

La Cour rappelle le cadre normatif structurant l’office du juge prud’homal en matière disciplinaire. Il s’articule autour de deux axes indissociables : l’immuabilité de l’objet du litige par la lettre de licenciement et la charge probatoire pesant sur l’employeur. La décision souligne ainsi la définition classique de la faute grave et l’exigence d’établir, par des éléments « exacts, objectifs et suffisamment graves », une impossibilité de maintien. Cette grille, rigoureuse et constante, commande une appréciation contextualisée des faits, sans présomption défavorable au salarié. Elle confirme également que le contrôle porte sur la réalité, l’imputabilité et la gravité des manquements allégués, pris dans leur ensemble et à la date de la rupture.

Sur le terrain normatif, la Cour précise le régime de l’information préalable, décisif lorsque le différend naît d’une modification d’horaires ou d’une répartition du temps de travail. Elle énonce que « l’article 3121-47 précise que l’employeur doit respecter un délai de prévenance de 7 jours en cas de changement de durée ou d’horaires de travail ». Ce rappel s’articule avec les stipulations de la convention collective HCR relatives à l’affichage des horaires, au contrôle du temps et au repos. L’exigence de traçabilité et de prévenance irrigue le contrôle de la gravité, car un ordre non régulièrement porté à la connaissance du salarié ne peut fonder utilement une sanction. Cette prémisse conduit logiquement à un examen serré des pièces de planning et des modalités de leur communication.

B. L’appréciation des faits : plannings contradictoires, prévenance défaillante et insubordination non caractérisée

L’analyse probatoire est déterminante. La Cour constate que « Les plannings produits pour le mois de juillet 2017 sont contradictoires (pièces employeur n° 15 et salarié n° 5 et 6) ». Cette contradiction fragilise la preuve de l’affichage définitif et, surtout, de la connaissance effective par la salariée des obligations alléguées pour les jours litigieux. L’employeur ne démontre ni la date certaine de l’affichage, ni le respect des délais de prévenance, ni l’accord requis pour l’imposition d’un jour de repos compensateur. Dès lors, l’élément fautif se dérobe, car la violation d’un ordre suppose la validité et la régularité de cet ordre. La Cour en tire une conséquence décisive, excluant la faute dans les absences et la présence contestée ; le vice d’information neutralise la qualification disciplinaire.

Le grief d’insubordination est ensuite replacé dans ce contexte. La Cour relève que la contestation de la salariée, exprimée lors du jour de repos imposé, ne peut suffire à caractériser une désobéissance fautive, dès lors que la légitimité de l’ordre était discutée à bon droit au regard des règles de prévenance. L’office du juge consiste à isoler ce qui relève de la contradiction loyale de ce qui traduit un refus délibéré d’exécuter une instruction valide. La preuve d’un comportement rendant impossible la poursuite de la relation n’est pas rapportée. Quant aux griefs périphériques – usage du téléphone, pointage et signatures – la Cour retient qu’ils avaient été tolérés ou n’étaient pas individualisés, de sorte qu’ils ne peuvent, en l’état, emporter la rupture disciplinaire. « En conséquence, l’ensemble des faits invoqués ne permet pas de justifier un licenciement pour faute grave, ni même pour cause réelle et sérieuse. » Ce sens acquis, il convient d’apprécier maintenant la valeur de la solution et d’en mesurer la portée.

II. La cohérence de la solution et ses effets sur la pratique sociale

A. Une solution conforme aux principes probatoires et à la hiérarchie des normes

La décision s’inscrit dans la jurisprudence sociale classique sur la faute grave et la discipline. Le rappel de la charge probatoire, la centralité de la lettre de licenciement et l’exigence d’un grief rendant impossible le maintien sont appliqués avec constance. En retenant la prévenance comme condition d’opposabilité des horaires modifiés, la Cour articule utilement le code du travail et la convention collective HCR. Le raisonnement évite de transmuter une contestation procédurale en insubordination alors que l’ordre initial est affecté d’un vice d’information. L’économie générale est forte : la gravité ne se présume pas, et la discipline ne répare pas l’insuffisance de traçabilité.

La motivation est également attentive aux pratiques internes. Les manquements tolérés ou partagés ne peuvent soudainement devenir des fautes caractérisées sans formalisation préalable, rappel clair et individualisation des écarts. Elle en déduit, à bon droit, l’impossibilité de construire une faute grave par agrégation d’indices imprécis. La solution présente une cohérence de méthode et une fidélité au droit positif, ce que confirme l’articulation avec le régime indemnitaire. « Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration […] [et] octroie au salarié une indemnité », dans les bornes légales. La Cour fixe l’indemnité dans l’épure du barème, après prise en compte des paramètres pertinents.

B. Des enseignements opérationnels : traçabilité des plannings, discipline graduée et sanctions accessoires

La portée pratique est nette dans les secteurs à horaires variables et organisations en flux. L’employeur doit pouvoir démontrer l’affichage du planning définitif, la date de communication, le respect des délais de prévenance et, le cas échéant, l’accord sur les jours de repos compensateurs. À défaut, l’opposabilité des horaires vacille et la faute attachée à leur méconnaissance se dissout. La décision incite à sécuriser les processus : systèmes d’affichage datés, émargements, archivage électronique horodaté, rappels écrits et individualisés, graduations disciplinaires antérieures à toute rupture.

Les conséquences contentieuses rappellent enfin la force des mécanismes accessoires. L’octroi de dommages-intérêts dans les limites légales s’accompagne du remboursement aux organismes sociaux des indemnités de chômage dans la limite légale, corollaire habituel du licenciement sans cause réelle et sérieuse. La décision rappelle encore le traitement des intérêts en contexte de procédure collective : « En application de l’article L. 622-28 du code de commerce, l’ouverture de la procédure de sauvegarde judiciaire suspend le cours des intérêts au taux légal. » L’ensemble compose une solution pédagogique, à la fois exigeante sur la preuve et mesurée dans ses effets, qui clarifie les exigences de prévenance et de traçabilité applicables aux plannings de travail.