Cour d’appel de Paris, le 10 septembre 2025, n°22/00347

L’arrêt rendu par la Cour d’appel de Paris le 10 septembre 2025 illustre la protection accordée aux représentants syndicaux contre les mesures discriminatoires fondées sur leur engagement. Cette décision s’inscrit dans un contentieux nourri relatif à la preuve de la discrimination syndicale et aux méthodes de comparaison admises pour l’établir.

Un salarié avait été engagé en qualité de consultant en développement le 9 juin 1981 par une association. Il avait exercé des responsabilités syndicales à compter de 1990. Estimant avoir subi une discrimination en raison de son activité syndicale, il avait saisi la juridiction prud’homale le 17 mars 2020, aux côtés de deux organisations syndicales.

Le conseil de prud'hommes de Paris, par jugement du 15 novembre 2021, avait débouté le salarié et les organisations syndicales de l’ensemble de leurs demandes. Les demandeurs avaient alors relevé appel de cette décision le 24 décembre 2021. Devant la cour, le salarié sollicitait la reconnaissance d’une discrimination syndicale et l’allocation de dommages et intérêts en réparation de ses préjudices financier, moral et de retraite. L’employeur concluait à la confirmation du jugement et contestait l’existence de toute discrimination.

La question posée à la cour était celle de savoir si le blocage de carrière, l’absence d’évolution de classification et le gel des augmentations individuelles subis par un salarié concomitamment à ses prises de responsabilités syndicales constituaient une discrimination prohibée par les articles L. 2141-5 et L. 1132-1 du code du travail.

La Cour d’appel de Paris infirme le jugement et retient l’existence d’une discrimination syndicale. Elle condamne l’employeur à verser au salarié 90 000 euros de dommages et intérêts et 5 000 euros à chacune des organisations syndicales.

I. La caractérisation de la discrimination syndicale par la méthode probatoire aménagée

A. L’établissement par le salarié d’éléments laissant supposer une discrimination

La cour applique le mécanisme probatoire prévu par l’article L. 1134-1 du code du travail. Ce texte impose au salarié de présenter « des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ». La charge de la preuve est ainsi partagée entre les parties selon un système en deux temps.

Le salarié invoquait un faisceau d’indices concordants. La cour relève que « dès sa prise de responsabilités syndicales en 1990, M. [P] a connu un blocage manifeste de sa carrière ». Elle constate qu’« il n’a bénéficié d’aucune promotion ni évolution de classification depuis 1987, restant au même coefficient et à des fonctions équivalentes malgré des changements d’intitulé de poste ». La coïncidence temporelle entre l’engagement syndical et la stagnation professionnelle constitue un élément déterminant.

La cour retient également que le salarié « a formulé de nombreuses demandes de mobilité interne et de progression vers des postes à responsabilité, toutes systématiquement rejetées, sans justification ». L’opacité des procédures internes aggrave cette situation. La direction avait « reconnu le manque de traçabilité des candidatures et la destruction des entretiens annuels avant 2015 ». Cette carence documentaire empêchait tout suivi objectif du parcours professionnel.

Sur le plan de la rémunération, la cour note que le salarié « n’a reçu qu’une seule augmentation individuelle entre 1994 et 2012 ». Les rattrapages ultérieurs étaient intervenus « seulement après ses alertes de discrimination, et sans rattraper le retard accumulé ». Le contraste avec la situation des collègues était manifeste, comme le démontraient les bilans sociaux produits.

B. L’insuffisance de la justification patronale face aux présomptions établies

Une fois les éléments de fait établis par le salarié, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Cette inversion partielle de la charge probatoire constitue le second temps du mécanisme.

L’employeur avait produit plusieurs panels comparatifs pour démontrer l’absence de traitement défavorable. La cour écarte ces éléments. Elle juge que « les panels comparatifs produits par l’employeur s’avèrent incomplets et partiaux ». L’association « n’a pas communiqué le registre unique du personnel ni établi un panel de comparaison rigoureux regroupant des salariés recrutés à la même période que M. [P], avec des diplômes et qualifications analogues ».

La critique des panels est détaillée. Les études de 2015 et 2016 reposaient sur des critères d’âge et d’ancienneté, « sans tenir compte ni des diplômes ni des qualifications à l’embauche ». Le premier panel de cinq salariés non élus comportait des personnes engagées sur des postes différents, avec des coefficients initiaux inférieurs. Le deuxième panel de salariés élus ne permettait pas de comparaison homogène. Le troisième panel, produit tardivement en 2025, ne démontrait pas que les salariés avaient été engagés à la même date et au même niveau de qualification.

La cour conclut que l’employeur « ne justifie donc pas par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination l’ensemble de ces faits ». Elle retient que « la discrimination syndicale invoquée par M. [P] et les deux organisations syndicales est établie ».

II. Les conséquences indemnitaires de la discrimination syndicale reconnue

A. L’évaluation souveraine des préjudices individuels du salarié

La reconnaissance de la discrimination ouvre droit à réparation intégrale des préjudices subis. La cour procède à une évaluation tripartite, distinguant préjudice financier, préjudice de retraite et préjudice moral. Chacun de ces chefs de préjudice est indemnisé à hauteur de 30 000 euros.

Le préjudice financier correspond à la perte des salaires non prescrits et à la perte d’une partie de l’indemnité de mise à la retraite. Le salarié sollicitait 204 629,78 euros à ce titre. La cour retient une somme inférieure, tenant compte « des circonstances de la discrimination subie, de sa durée, et des conséquences dommageables qu’elle a eu ». Cette appréciation relève du pouvoir souverain des juges du fond.

Le préjudice de retraite sanctionne l’incidence de la discrimination sur les droits à pension. Le blocage de la rémunération pendant plusieurs décennies a nécessairement affecté le montant des cotisations et, partant, le niveau de la future pension. Le salarié avait été mis à la retraite le 31 décembre 2024, ce qui permettait une évaluation concrète de ce préjudice.

Le préjudice moral répare l’atteinte à la dignité professionnelle et les souffrances résultant du traitement discriminatoire subi pendant plus de trente ans. La cour prend en compte la durée exceptionnellement longue de la discrimination, de 1990 à la mise à la retraite du salarié.

B. La réparation du préjudice collectif subi par les organisations syndicales

L’article L. 2132-3 du code du travail permet aux syndicats d’exercer tous les droits réservés à la partie civile relativement aux faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent. Cette disposition fonde l’intervention des organisations syndicales dans le contentieux de la discrimination.

La cour alloue à chacune des deux organisations syndicales la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts. Elle retient que cette indemnité est « à même de réparer intégralement le préjudice direct et indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’elles représentent ». La discrimination syndicale porte atteinte non seulement au salarié victime, mais également à la liberté syndicale dans l’entreprise et au-delà.

Cette reconnaissance du préjudice collectif s’inscrit dans une jurisprudence constante. Les organisations syndicales avaient d’ailleurs produit une décision antérieure du conseil de prud’hommes de Paris ayant condamné le même employeur pour discrimination syndicale envers une autre élue. Ce précédent attestait d’un climat défavorable à l’action syndicale au sein de l’association.

La cour complète sa décision par des condamnations accessoires. Elle ordonne le paiement d’intérêts au taux légal à compter de l’arrêt, avec capitalisation par année entière. Elle condamne l’employeur aux dépens des deux instances et au paiement de sommes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Cet arrêt confirme l’efficacité du régime probatoire aménagé en matière de discrimination. Il rappelle aux employeurs l’importance de conserver des éléments objectifs permettant de justifier les décisions de gestion des carrières, particulièrement s’agissant des salariés exerçant des mandats syndicaux.