Cour d’appel de Paris, le 10 septembre 2025, n°22/00641

Par un arrêt du 10 septembre 2025, la Cour d’appel de Paris s’est prononcée sur la résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié ayant subi une rétrogradation unilatérale et des agissements de harcèlement moral. Cette décision s’inscrit dans un contentieux relatif aux limites du pouvoir de direction de l’employeur et à la protection de la santé mentale des salariés.

Un salarié avait été engagé le 2 novembre 2010 en qualité d’attaché commercial grands comptes. Après plusieurs promotions, il occupait depuis le 1er juillet 2018 le poste de directeur régional des ventes. À compter de la rentrée 2019, son employeur a recruté un remplaçant et l’a progressivement démis de ses fonctions pour lui attribuer un poste subalterne de Key Account Manager. Le salarié n’a jamais signé l’avenant proposé le 15 juillet 2019. Placé en arrêt maladie le 12 novembre 2019 pour troubles anxio-dépressifs, il a été déclaré inapte le 6 janvier 2020 avec mention de l’impossibilité de tout reclassement. L’employeur l’a licencié pour inaptitude le 20 février 2020.

Entre-temps, le salarié avait saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny le 8 janvier 2020 d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat. Par jugement du 4 novembre 2021, le conseil a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, déboutant le salarié de sa demande de résiliation judiciaire et de nullité. L’employeur a interjeté appel.

Devant la cour, le salarié sollicitait la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur, produisant les effets d’un licenciement nul pour harcèlement moral. L’employeur contestait tout manquement et faisait valoir que le salarié avait lui-même souhaité évoluer vers un poste sans responsabilités managériales.

La question posée à la cour était de déterminer si les agissements de l’employeur consistant en une rétrogradation imposée sans l’accord du salarié et des méthodes managériales caractérisant un harcèlement moral justifiaient le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

La cour prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et dit qu’elle produit les effets d’un licenciement nul. Elle retient que la modification unilatérale des fonctions et responsabilités du salarié constituait une modification du contrat de travail nécessitant son accord, lequel n’a jamais été donné. Elle caractérise l’existence d’un harcèlement moral au regard de la rétrogradation humiliante, du turn-over important, des expériences négatives vécues par plusieurs salariés, des propos brutaux tenus par une responsable et de la dégradation de l’état de santé du salarié.

La résiliation judiciaire sanctionnant une modification unilatérale du contrat de travail mérite examen (I), tout comme la caractérisation du harcèlement moral fondant la nullité de la rupture (II).

I. La modification unilatérale du contrat de travail constitutive d’un manquement grave

La cour rappelle le principe selon lequel « la modification du contrat de travail par l’employeur, pour quelque cause que ce soit, nécessite l’accord du salarié ». Elle applique ce principe au changement de fonctions et de responsabilités imposé au salarié (A), avant d’en tirer les conséquences quant à la résiliation judiciaire (B).

A. L’exigence d’un accord clair et non équivoque du salarié

La cour examine minutieusement les éléments produits par les parties pour déterminer si le salarié avait consenti à son changement de poste. Elle relève que le compte-rendu d’entretien professionnel du 4 mars 2019, invoqué par l’employeur, comportait des commentaires du salarié faisant état d’un « quiproquo ». Ces commentaires « ne justifient pas d’une volonté claire et non équivoque de M. [O] exprimé lors de cet entretien d’être démis de ses fonctions de directeur régional des ventes ».

L’attestation du directeur régional indiquant avoir souhaité conserver le salarié à son poste sans obtenir l’autorisation nécessaire conforte cette analyse. La cour écarte le courriel produit en réponse par l’employeur, rédigé par ce même directeur au moment où il négociait son propre départ, ce qui « est de nature à affecter sa sincérité ».

La décision retient également que le fait d’accepter une invitation à une réunion d’intégration du remplaçant « ne caractérise pas un accord clair et non équivoque ». Le refus de signer l’avenant proposé, malgré plusieurs sollicitations, manifeste au contraire l’absence de consentement du salarié.

B. La rétrogradation imposée comme manquement empêchant la poursuite du contrat

La cour constate que le salarié « a progressivement cessé d’exercer ses responsabilités et fonctions de directeur régional des ventes IDF sud à la rentrée 2019 ». Elle qualifie cette modification de « modification de son contrat de travail, peu important que sa rémunération et sa qualification telles que figurant sur ses bulletins de paie soient restées inchangées ».

Cette analyse est conforme à une jurisprudence constante distinguant les conditions de travail, relevant du pouvoir de direction, des éléments du contrat nécessitant l’accord du salarié. Les fonctions et responsabilités relèvent de cette seconde catégorie. L’employeur ne pouvait donc les modifier unilatéralement.

La cour ajoute qu’une telle rétrogradation imposée « est humiliante ». Cette qualification renforce le caractère fautif du comportement de l’employeur et justifie que ce manquement soit retenu au soutien de la résiliation judiciaire.

II. La caractérisation du harcèlement moral emportant nullité de la rupture

La cour applique le régime probatoire spécifique au harcèlement moral en examinant les éléments présentés par le salarié (A), puis en vérifiant si l’employeur apporte des justifications objectives (B).

A. L’établissement de faits laissant supposer un harcèlement moral

Le salarié présente plusieurs éléments que la cour examine successivement. Elle retient d’abord le turn-over important établi par plusieurs attestations. Elle relève ensuite les expériences professionnelles négatives de plusieurs salariés résultant « d’un climat de tension, d’une charge de travail excessive et de pressions ».

L’attestation du directeur régional est particulièrement éclairante. Il décrit avoir rencontré « six cadres en pleurs » en seize mois et des réunions « animées dans un tel climat de tension, avec des propos n’ayant régulièrement d’autre but que de rabaisser certains individus ». D’autres témoins corroborent ces constats.

La cour retient également les propos d’une responsable adressés au salarié : « je vais te défoncer », « je vais le défoncer », « je vais te peter toutes tes dents ». Elle qualifie ces messages de « propos désobligeants et brutaux ».

Enfin, la dégradation de l’état de santé du salarié est établie par les certificats médicaux et l’orientation vers une structure spécialisée en souffrance au travail. Ces éléments pris ensemble « permettent de présumer et laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral ».

B. L’absence de justification objective de l’employeur

La charge de la preuve se déplace alors vers l’employeur qui doit démontrer que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La cour constate qu’il n’y parvient pas.

Sur la rétrogradation, l’argumentation de l’employeur selon laquelle le salarié aurait souhaité évoluer vers un poste sans management est jugée « infondée ». Sur les méthodes managériales, l’enquête interne produite est insuffisante car ses compte-rendus sont « succincts » et présentent des contradictions.

Quant aux propos brutaux, l’attestation de leur auteure invoquant une relation amicale n’est corroborée par aucun élément. La cour juge que « les propos tenus, blessants et brutaux, ne relèvent pas d’un ton amical ».

En conséquence, la cour retient l’existence d’un harcèlement moral et prononce la résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul. Elle accorde au salarié une indemnité de 60 000 euros et des dommages-intérêts de 15 000 euros pour exécution fautive du contrat.