La Cour d’appel de Paris, statuant en référé le 11 septembre 2024, examine une demande en communication de pièces sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile. Un salarié, militant syndical, sollicite la production de bulletins de paie de collègues pour établir une présomption de discrimination dans son évolution de carrière. La cour rejette les exceptions de procédure soulevées par l’employeur et infirme l’ordonnance de première instance pour ordonner une communication encadrée des documents.
La recevabilité des conclusions et pièces nouvelles
La cour écarte l’irrecevabilité des conclusions et pièces déposées avant l’ordonnance de clôture. Elle estime que la société disposait d’un délai raisonnable pour y répondre. Une pièce litigieuse résultait d’une demande expresse de la formation de jugement. Ainsi, le principe de la contradiction se trouve respecté, contrairement à des hypothèses où la tardivité empêcherait une défense utile. « La tardivité de la communication de ces écritures et nouvelles pièces, outre qu’elle est contraire à la loyauté des débats, a empêché de respecter le principe de la contradiction » (Cour d’appel de Paris, le 11 septembre 2024, n°23/12057). La solution affirme que le respect des délais procéduraux s’apprécie concrètement au regard de la loyauté et de l’effectivité des droits de la défense.
La cour statue donc au vu de l’ensemble des conclusions échangées avant la clôture de l’instruction. Cette approche pragmatique évite un formalisme excessif tout en garantissant l’équité du débat. Elle confirme que la violation du principe contradictoire nécessite un préjudice effectif dans la préparation de la défense. La portée de cette décision renforce ainsi la sécurité juridique des échanges écrits en procédure.
L’encadrement d’une mesure d’instruction en matière discriminatoire
Le juge définit précisément les conditions d’octroi d’une mesure d’instruction sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile. Il opère un rapprochement entre la plausibilité d’un procès au fond et l’utilité de la mesure sollicitée. En l’espèce, le salarié démontre des évaluations satisfaisantes sans évolution de coefficient depuis son engagement syndical. La comparaison avec des salariés aux profils identiques est donc nécessaire pour vérifier une présomption de discrimination.
La cour détermine un panel pertinent en se fondant sur l’ancienneté et les conditions d’embauche comparables. Elle rejette les critères avancés par l’employeur, comme le coefficient initial ou une expatriation. Elle ordonne la communication des bulletins de paie de janvier et avril, jugés pertinents pour suivre l’évolution des rémunérations. La cour refuse en revanche l’anonymisation complète des documents, qui empêcherait toute vérification ultérieure.
La conciliation des impératifs de preuve et de protection des données
La décision opère une conciliation minutieuse entre le droit à la preuve et la protection de la vie privée des tiers. La cour applique le principe de minimisation des données personnelles issu du règlement général sur la protection des données. Elle spécifie les seules mentions devant rester apparentes sur les bulletins de salaire. « Il lui incombe de s’assurer que les mentions, qu’il spécifiera comme devant être laissées apparentes, sont adéquates, pertinentes et strictement limitées à ce qui est indispensable à la comparaison » (Motifs de l’arrêt).
La cour enjoint également aux parties de n’utiliser les données communiquées qu’aux fins de l’action en discrimination. Elle rejette la demande d’un récapitulatif synthétique, les bulletins suffisant à l’information recherchée. Cette solution illustre la mise en œuvre concrète du contrôle de proportionnalité par le juge des référés. Elle offre un cadre sécurisé pour l’administration de la preuve des discriminations systémiques, souvent complexes à établir.
