La Cour d’appel de Paris, statuant le 13 février 2025, examine les demandes d’une salariée licenciée. La procédure concerne un litige portant sur la régularité du licenciement et diverses créances salariales. La juridiction infirme partiellement le jugement précédent pour accorder des indemnités. Elle confirme cependant le rejet des demandes fondées sur une discrimination liée à la grossesse.

La validation des heures supplémentaires malgré un forfait-jours irrégulier

La cour écarte l’application de la convention de forfait-jours pour un vice de forme. L’employeur ne justifie pas la tenue des entretiens annuels obligatoires prévus par la loi. « Pour autant, il n’explique pas l’absence d’entretien en juin 2019 et la raison pour laquelle l’entretien de juin 2020 n’a pas été reprogrammé » (Motifs). Dès lors, le forfait est privé d’effet et le régime de droit commun s’applique. La salariée peut donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires effectivement accomplies.

La preuve des heures supplémentaires est appréciée avec souplesse par les juges. La salariée produit des éléments précis comme un planning et des courriels. « Contrairement à ce que soutient l’employeur, ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre » (Motifs). L’employeur ne rapportant pas de preuve contraire, la cour retient l’existence d’heures supplémentaires dues. Elle en fixe souverainement le nombre et octroie un rappel de salaire conséquent. Cette solution rappelle que la charge de travail connue de l’employeur vaut commande implicite de travail supplémentaire.

L’exclusion d’une discrimination malgré un licenciement infondé

La cour examine séparément la cause du licenciement et l’allégation de discrimination. Le licenciement est jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse. Les griefs invoqués par l’employeur ne sont pas établis ou ne constituent pas des fautes. Sur la perte de clients, « il n’établit pas l’existence de comportements fautifs de cette dernière ou un manquement délibéré » (Motifs). Concernant les relations internes, les pièces « n’établissent pas un rôle problématique » de la salariée. Le licenciement est donc sanctionné par des dommages-intérêts.

La demande fondée sur une discrimination en raison de la grossesse est néanmoins rejetée. La salariée présente des éléments laissant supposer une mise à l’écart à son retour de congé maternité. « Les autres éléments laissent supposer l’existence d’une discrimination » (Motifs). Conformément à l’article L.1134-1 du code du travail, la charge de la preuve bascule alors sur l’employeur. Celui-ci doit justifier ses décisions par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’employeur s’acquitte de cette charge probatoire en démontrant une réorganisation antérieure. Il prouve aussi l’association de la salariée aux évolutions et l’absence de lien avec sa grossesse. « Dès lors, l’employeur établit que [la salariée] a été associée aux évolutions organisationnelles » (Motifs). La cour estime que les difficultés relationnelles alléguées sont étrangères à toute discrimination. Cette analyse distingue clairement le caractère injustifié du licenciement d’une motivation discriminatoire. Elle illustre l’exigence d’une preuve solide pour l’employeur face à des présomptions sérieuses.