Cour d’appel de Paris, le 17 octobre 2024, n°22/04727

La chambre sociale de la cour d’appel de Paris, statuant le 17 octobre 2024, a examiné un litige relatif à la requalification de contrats de mission successifs. Un travailleur avait exercé ses fonctions auprès d’une entreprise utilisatrice par l’intermédiaire de plusieurs sociétés de travail temporaire. La juridiction du premier degré ayant partiellement rejeté ses demandes, un appel fut interjeté. La cour devait déterminer les conséquences indemnitaires de la requalification reconnue, notamment à l’égard des différentes sociétés impliquées. La cour d’appel infirme partiellement le jugement pour accorder de nombreuses indemnités au salarié, tout en précisant le régime des obligations respectives.

La répartition des obligations indemnitaires entre les cocontractants

La responsabilité exclusive de l’entreprise utilisatrice en matière d’indemnité de requalification. La cour rappelle avec fermeté le principe de la charge unique pesant sur l’entreprise cliente. Elle affirme que « l’entreprise utilisatrice est seule débitrice en cas de condamnation de l’indemnité de requalification » (III, 1, a). Cette solution strictement conforme à l’article L. 1251-41 du code du travail vise à sanctionner directement le recours abusif au travail temporaire. Elle garantit au salarié une indemnisation minimale automatique, dissuadant les pratiques détournées. La portée de cette règle est claire : l’agence d’intérim n’est pas tenue à cette obligation spécifique, ce qui recentre la responsabilité sur le véritable bénéficiaire de la prestation de travail.

La distinction des régimes conventionnels applicables après requalification. La décision opère une distinction essentielle quant aux avantages dont peut se prévaloir le salarié. La requalification lui permet de bénéficier de la convention collective de l’entreprise utilisatrice. La cour constate que le travailleur « a acquis la qualité de salarié permanent de cette société et doit bénéficier des droits ouverts à l’ensemble des salariés par l’entreprise » (III, 1, e). En revanche, cette extension ne vaut pas à l’égard de la société de travail temporaire. Les demandes fondées sur la convention collective de l’utilisatrice sont donc rejetées contre l’agence. Cette analyse délimite précisément le champ des obligations de chaque employeur. La valeur de cette solution réside dans la protection des avantages acquis par le salarié intégré dans l’entreprise, sans pour autant imposer à l’agence un régime qui ne la concerne pas.

L’étendue des droits ouverts par la requalification en contrat à durée indéterminée

Le droit au rappel de salaire pour les périodes interstitielles sous conditions. La reconnaissance d’un contrat à durée indéterminée n’ouvre pas automatiquement droit à une rémunération pour les périodes sans mission. La cour pose une condition stricte : « le travailleur dont la relation de travail est requalifiée en contrat à durée indéterminée ne peut prétendre à un rappel de salaire au titre des périodes non travaillées entre plusieurs missions ou contrats à durée déterminée que s’il s’est tenu à la disposition de l’entreprise pendant ces périodes interstitielles, cette preuve lui incombant » (III, 1, b). En l’espèce, le salarié a rapporté cette preuve par la production de divers documents administratifs. Cette exigence évite une indemnisation systématique qui serait disproportionnée. Elle assure une équité en rémunérant seulement la disponibilité effective, prouvée par le salarié, consolidant ainsi le lien de subordination permanent.

La réparation complète du préjudice lié à la rupture qualifiée de licenciement. La cour tire toutes les conséquences de la requalification en analysant la fin du dernier contrat comme un licenciement. Elle estime que « la rupture du contrat de travail consécutive à la seule survenance du terme du contrat temporaire, le contrat étant requalifié en contrat à durée indéterminée, s’analyse en un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse » (III, 1, c). Cette qualification entraîne une indemnisation plurielle incluant préavis, dommages-intérêts spécifiques et réparation de pertes de chances annexes. La cour rejette toutefois la demande fondée sur une indemnité conventionnelle plancher, faute de preuve de son existence. Cette approche globale vise à replacer le salarié dans la situation où il se serait trouvé avec un contrat stable. Elle illustre la volonté de réparer intégralement les conséquences d’une pratique irrégulière, tout en restant exigeante sur la charge de la preuve.