Cour d’appel de Paris, le 19 février 2026, n°22/07041

La Cour d’appel de Paris, statuant le 19 février 2026, examine les suites d’un transfert conventionnel de contrat de travail. Une société entrante, ayant remporté un marché de nettoyage, propose un avenant réduisant la durée du travail du salarié transféré. Ce dernier refuse et s’abstient de se présenter, ce qui conduit à son licenciement pour abandon de poste. La juridiction doit se prononcer sur la régularité du transfert et sur la cause du licenciement. Elle confirme le jugement en retenant le manquement de l’employeur et l’absence de cause réelle et sérieuse au licenciement.

Le transfert conventionnel et l’obligation de reprise intégrale

La convention collective impose une continuité stricte des conditions d’emploi. Le dispositif conventionnel assure une garantie d’emploi aux salariés du nettoyage en cas de changement de prestataire. Cette règle opère un transfert automatique des contrats de travail vers la nouvelle entreprise titulaire du marché. L’employeur entrant est donc tenu de reprendre le contrat dans son état antérieur, sans pouvoir en modifier unilatéralement les termes essentiels.

La société entrante a manqué à cette obligation en proposant un temps partiel. La cour observe que la société entrante ne justifie pas avoir respecté son obligation conventionnelle de reprise du contrat de travail. Ce manquement est établi malgré l’absence de contestation du principe même du transfert par l’employeur. La proposition d’un avenant réduisant la durée de travail constitue une inexécution de l’obligation de reprise.

La portée de cette solution renforce la protection du salarié en cas de transfert sectoriel. Elle rappelle que l’employeur entrant succède à tous les droits et obligations du précédent. La charge de la preuve concernant les conditions d’exécution du contrat pèse intégralement sur la nouvelle société. Ce raisonnement garantit l’effectivité de la garantie d’emploi prévue par la convention collective nationale.

La qualification des absences et la cause du licenciement

Le salarié peut légitimement opposer l’exception d’inexécution au manquement patronal. La cour retient que le salarié a opposé à juste titre l’exception d’inexécution, n’acceptant pas la réduction de son temps de travail. Cette résistance à la modification unilatérale du contrat ne saurait être constitutive d’une faute. Les absences consécutives trouvent ainsi leur justification dans le comportement initial de l’employeur.

Dès lors, le licenciement pour abandon de poste est dépourvu de cause réelle et sérieuse. La cour en déduit que la société Nickel n’était pas fondée à reprocher des absences injustifiées au salarié. Le licenciement est donc privé de cause réelle et sérieuse. Cette analyse se distingue des cas d’abandon de poste caractérisé où le salarié ne fournit aucune justification.

La jurisprudence antérieure éclaire cette distinction essentielle. Un arrêt rappelle qu’à défaut d’organisation de la visite de reprise obligatoire, le contrat de travail s’est trouvé suspendu de sorte qu’elle n’était pas tenue de venir travailler. (Cour d’appel de Bordeaux, le 5 mars 2025, n°22/03764). À l’inverse, l’abandon de poste est retenu lorsque le salarié s’abstient sans motif légitime. « Dès lors, au vu de l’ensemble des développements précédents, eu égard au grief d’absence injustifiée […] qui apparaît effectivement établi compte tenu de l’absence de tout élément d’information apporté à l’employeur » (Cour d’appel de Paris, le 19 février 2026, n°23/02051). En l’espèce, le motif légitime réside dans l’inexécution patronale.

La décision consacre ainsi un équilibre protecteur des droits du salarié. Elle admet la licéité de l’exception d’inexécution face à un transfert défectueux. Elle prive de cause tout licenciement fondé sur les absences qui en découlent. Cette solution sécurise la position du salarié dans le cadre des transferts sectoriels réglementés.