Cour d’appel de Paris, le 19 juin 2025, n°21/08756

La cour d’appel de Paris, dans un arrêt du 19 juin 2025, a statué sur un litige opposant un cadre à son ancien employeur. Le salarié contestait son licenciement pour faute et réclamait diverses indemnités liées à son temps de travail. La cour a infirmé le jugement de première instance en retenant l’absence de cause réelle et sérieuse au licenciement et en allouant plusieurs créances salariales. Elle a précisément défini les obligations probatoires en matière de décompte du temps de travail et sanctionné la violation d’une garantie procédurale disciplinaire.

La répartition de la charge de la preuve des heures travaillées

La cour rappelle les principes gouvernant la preuve du temps de travail effectif en cas de litige. Elle souligne que le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées. « Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées » (Motifs). Cette charge initiale incombe au demandeur.

L’employeur doit ensuite fournir les éléments de nature à justifier les horaires réalisés. « En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments » (Motifs). La cour applique strictement ce principe.

La valeur de cette solution réside dans l’équilibre trouvé entre les parties. Le salarié n’est pas dispensé d’apporter des premiers éléments concrets, comme des agendas ou des courriels. L’employeur, qui détient les moyens de contrôle, ne peut se contenter de critiques générales. Il doit produire des documents objectifs pour contredire les allégations. La portée est pratique, guidant les juges dans l’appréciation souveraine des preuves contradictoires.

La sanction d’une irrégularité procédurale dans la discipline

La cour examine la régularité de la procédure disciplinaire ayant conduit au licenciement. Elle se fonde sur les référentiels internes de l’entreprise, qui prévoient des garanties spécifiques. L’article 4.8 du chapitre 9 du référentiel RH00001 impose de porter à la connaissance du salarié les commentaires de son chef en désaccord avec ses déclarations. « Il est constant que ces déclarations n’ont pas été portées à sa connaissance en parallèle de son avis de son passage devant le conseil de discipline, ce qui l’a privé notamment de la possibilité de fournir éventuellement des explications écrites complémentaires à cet égard » (Motifs).

La violation de cette règle est sanctionnée par la nullité du licenciement. « Une telle rupture prononcée en méconnaissance d’une règle de procédure disciplinaire prévue par ce statut, constituant une garantie de fond, est dépourvue de cause réelle et sérieuse » (Motifs). La cour constate que les déclarations du supérieur hiérarchique contredisaient celles du salarié sur des points essentiels. Le défaut de communication a privé l’intéressé d’une garantie de fond.

Cette analyse rejoint la jurisprudence selon laquelle l’irrégularité d’une procédure interne viciant les droits de la défense entache le licenciement. « La chambre sociale a jugé que l’irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire, prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur, est assimilée à la violation d’une garantie de fond et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu’elle a privé le salarié de droits de sa défense » (Cour d’appel de Reims, le 19 juin 2025, n°24/01184). La portée est significative pour les procédures internes complexes.

La décision renforce ainsi la protection des garanties procédurales issues de sources internes à l’entreprise. Elle rappelle que le non-respect d’une règle destinée à assurer la contradiction et la défense, dès lors qu’elle a pu influencer la décision, vicie irrémédiablement la procédure. Cette solution sécurise la position du salarié face à des procédures disciplinaires souvent déséquilibrées.