La cour d’appel de Paris, statuant le 19 mars 2025, examine les demandes d’un ancien salarié concernant sa classification, une prime et la validité de son licenciement. Le salarié revendiquait une requalification en cadre B3 et contestait son licenciement pour insuffisance professionnelle. La cour confirme le rejet de la demande de classification et la réalité des griefs justifiant le licenciement. Elle infirme cependant le jugement pour accorder la prime liée à la médaille du travail.

La détermination de la classification conventionnelle
La preuve des fonctions réellement exercées
La classification se détermine par les fonctions réellement exercées par le salarié. La charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une classification autre que celle qui lui a été attribuée. Le salarié produit des éléments attestant de sa participation à divers projets et comités. La cour estime que ces participations sont ponctuelles et limitées et s’inscrivent dans une recherche plus globale dont il n’est pas le directeur. Elle considère ainsi que le salarié ne démontre pas avoir exercé des tâches relevant du niveau B3.

La portée de cette analyse est de rappeler le principe cardinal de l’effectivité des fonctions. Le salarié doit prouver que ses missions correspondent aux critères stricts du niveau revendiqué. La cour applique une interprétation restrictive des missions d’expertise et de management requises pour le cadre B3. Elle écarte ainsi une simple reconnaissance de compétences techniques sans portée générale.

L’appréciation des critères de la convention collective
La convention distingue quatre positions de cadres répartis de A à D et quatre critères classants. Pour le cadre B3, elle prévoit l’exercice d’une ou plusieurs missions d’expertise ou de management des salariés placés sous son autorité. La cour relève que le salarié ne démontre pas qu’il exerçait en qualité de responsable d’opération une ou plusieurs missions d’expertise. Les compétences techniques et pédagogiques du salarié sont donc déployées avec maîtrise dans l’exercice d’une fonction et non dans le cadre d’une mission générale.

Cette application stricte des critères conventionnels limite les possibilités de requalification ascendante. La décision souligne que la maîtrise d’une fonction technique, même complexe, ne suffit pas à caractériser une mission d’expertise au sens de la convention. Elle rejoint ainsi une jurisprudence exigeante sur la preuve des attributions managériales ou expertes.

La validité du licenciement pour cause réelle et sérieuse
L’établissement des griefs d’insuffisance professionnelle
L’insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. L’employeur invoquait des carences dans le pilotage de projets et des retards dans la production. La cour estime que le grief invoqué par l’employeur est établi concernant le projet de refonte de formation. Elle relève que le salarié a manifestement tardé à s’impliquer dans le pilotage de ce projet et rencontrait des difficultés de communication.

La valeur de ce motif réside dans l’examen détaillé des éléments de preuve, notamment les courriels et comptes rendus. La cour valide le pouvoir de direction de l’employeur pour sanctionner une inaptitude à exercer des fonctions de cadre. Elle démontre que des alertes répétées et des objectifs clairs avaient été donnés au salarié, qui n’y a pas répondu.

La prise en compte d’un comportement fautif
L’employeur invoquait également une attitude dénigrante et méprisante à l’égard de la hiérarchie et des membres de l’équipe. La cour relève que deux salariés citent les termes de ‘préventeurs de moquette’ ou ‘en carton’ prononcés à l’adresse de tous les participants. La matérialité du grief tenant à la formulation de ces propos qui sont indélicats et dévalorisants pour les collègues est établie.

Ce grief, bien que non suffisant à lui seul, s’inscrit dans un contexte de dégradation de la relation de travail. La cour opère ainsi une synthèse des motifs, retenant que les trois quarts des griefs sont matériellement établis. Elle consacre la possibilité de fonder un licenciement sur un faisceau de motifs professionnels et comportementaux. La décision illustre l’appréciation globale de la cause réelle et sérieuse par le juge.