Cour d’appel de Paris, le 19 septembre 2025, n°23/03530

La Cour d’appel de Paris, statuant en date non précisée, a examiné le recours d’un salarié agent de sécurité. Ce dernier contestait son licenciement pour faute grave et réclamait divers rappels de salaire, notamment pour heures supplémentaires et astreintes. La juridiction a rejeté l’ensemble de ses demandes et confirmé la régularité du licenciement.

La qualification du temps de travail

La cour a dû distinguer le temps de travail effectif de l’astreinte. Le salarié soutenait être resté à la disposition permanente de son employeur. Il invoquait des plannings couvrant vingt-quatre heures consécutives durant plusieurs jours. La cour a écarté cette analyse au regard des dispositions contractuelles et des pièces versées aux débats. Elle a retenu que l’activité s’exerçait dans le cadre de vacations aux horaires définis. « En dehors des plages horaires de ses vacations, [le salarié] ne demeurait pas à la disposition immédiate et permanente de son employeur comme il le prétend, de sorte qu’il ne se trouvait pas soumis à un régime d’astreinte. » Cette analyse démontre l’importance des éléments concrets pour qualifier le temps de travail. La simple programmation de périodes de disponibilité ne suffit pas à caractériser une astreinte. La portée de cette solution est significative pour les secteurs où la disponibilité est inhérente à la fonction. Elle rappelle que la qualification dépend de l’impossibilité réelle de vaquer à ses occupations personnelles.

Les demandes financières découlant de cette qualification ont été logiquement rejetées. La cour a jugé que le salarié ne rapportait pas la preuve des heures supplémentaires alléguées. Elle a souligné son obligation probatoire en la matière. « M. [E] ne produit aucun autre décompte ou élément relatif à sa durée effective de travail pour la période considérée, permettant de mettre en évidence la réalisation d’heures supplémentaires. » Cette application stricte de la charge de la preuve protège l’employeur face à des réclamations non étayées. Sa valeur réside dans le rappel des exigences procédurales en matière de contentieux du temps de travail. Elle rejoint une jurisprudence constante sur la nécessité d’éléments précis. La demande fondée sur un travail dissimulé a également échoué, l’intentionnalité n’étant pas établie.

La cause réelle et sérieuse du licenciement

Le salarié contestait la validité du licenciement intervenu après une absence maladie. Il arguait de l’absence de visite médicale de reprise. La cour a reconnu l’obligation de cette visite après trente jours d’absence. Elle a toutefois estimé ce moyen inopérant en l’espèce. « La suspension du contrat de travail provoquée par la maladie non professionnelle ne fait pas obstacle au licenciement prononcé pour un motif étranger à l’état de santé de l’intéressé, ce qui est le cas en l’espèce. » Cette solution précise le champ d’application de la suspension contractuelle. Elle en limite les effets aux seuls motifs liés à la santé, préservant le pouvoir disciplinaire de l’employeur. Sa portée est pratique et évite une immunité disproportionnée du salarié durant ses arrêts maladie.

La cour a ensuite validé le caractère de faute grave des manquements reprochés. Les griefs concernaient des retards répétés dans les interventions urgentes. La production de rapports d’intervention a convaincu la juridiction. « Les 3 incidents précédents caractérisent des manquements graves et répétés du salarié dont les interventions étaient censées être clôturées dans le délai d’une heure suivant l’appel. » La cour a aussi admis la prise en compte d’un fait antérieur de plus de deux mois. « Du fait des manquements précités, le manquement de même nature survenu le 25 avril précédent, bien qu’étant antérieur de plus de deux mois au jour des poursuites disciplinaires, peut être pris en considération puisque le comportement du salarié, de même nature, s’est poursuivi ou répété dans ce délai. » Cette approche est essentielle pour apprécier les fautes répétitives dans le temps. Elle donne une souplesse nécessaire à l’employeur pour caractériser un comportement fautif continu. La décision consacre ainsi une conception objective et contextuelle de la faute grave, adaptée aux impératifs de l’activité.