La Cour d’appel de Paris, statuant le 2 juillet 2025, a examiné un litige relatif à la nullité d’un licenciement. Un salarié, après une absence pour maladie, n’a pas bénéficié de visite médicale de reprise. L’employeur a ensuite licencié ce salarié pour faute grave en raison d’une absence injustifiée. La cour devait déterminer si ce licenciement, intervenu en période de suspension présumée du contrat, était valable. Elle a finalement annulé le licenciement pour méconnaissance de la protection spéciale du salarié.

Le maintien de la protection pendant la suspension contractuelle

La décision rappelle d’abord le cadre légal protecteur encadrant la rupture en période de suspension. L’article L. 1226-9 du code du travail limite strictement les motifs de rupture pendant la suspension du contrat. « au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie » (Motifs). Cette protection persiste même si le salarié reprend son activité sans visite de reprise. « Il est de droit que le salarié qui reprend son emploi sans avoir passé la visite de reprise continue de bénéficier de la protection applicable pendant la période de suspension » (Motifs). La cour précise ainsi que l’obligation d’organiser l’examen médical incombe à l’employeur dès qu’il connaît la date de reprise.

La portée de ce principe est considérable pour la sécurité juridique du salarié. En l’espèce, la cour constate un manquement de l’employeur à son obligation. « Il résulte des éléments versés aux débats qu’à l’issue de ses arrêts de travail, le 20 octobre 2020, M. [M] n’a pas été destinataire d’une convocation en vue d’un examen de reprise, en sorte que son contrat de travail demeurait suspendu » (Motifs). Dès lors, le contrat était toujours suspendu lors de l’absence reprochée. Ce raisonnement prive de fondement légal la qualification de faute grave retenue par l’employeur. La faute, si elle existe, ne peut être appréciée sous le régime du droit commun durant cette période protégée.

L’impossibilité de reprocher une absence durant la suspension

La cour analyse ensuite le comportement du salarié à l’aune de cette suspension persistante. Le licenciement était fondé sur une absence injustifiée du 23 août au 20 septembre 2021. Or, la cour estime que ce reproche est irrecevable. « La cour en déduit que le contrat de travail restant suspendu, l’employeur ne pouvait pas reprocher à son salarié son absence du 23 août 2021 au 20 septembre 2021 » (Motifs). L’employeur ne pouvait exiger la reprise du travail sans avoir préalablement organisé la visite de reprise. La mise en demeure adressée au salarié est donc dépourvue de base légale.

La solution adoptée renforce la symétrie des obligations entre les parties. La cour rejette l’argument de la désorganisation de l’entreprise. « En outre, la société ne justifie nullement la désorganisation de l’entreprise en lien avec l’absence du salarié durant la période visée » (Motifs). Ce point confirme que la protection est absolue et ne souffre pas d’exception liée aux nécessités de l’entreprise. La jurisprudence antérieure converge sur ce point. « Tout licenciement prononcé en dehors de ces cas est nul » (Cour d’appel de Paris, le 2 juillet 2025, n°22/10042). La décision consacre ainsi une nullité de protection d’ordre public.

Les conséquences financières de la nullité constatée

La sanction de la nullité entraîne l’application d’un régime indemnitaire spécifique et avantageux. Conformément à l’article L. 1235-3-1 du code du travail, le juge octroie une indemnité minimale. « lorsque le juge constate que le licenciement est entaché de nullité en raison de la méconnaissance de la protection mentionnée à l’article L. 1226-13 […] le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois » (Motifs). La cour confirme ici l’allocation de cette indemnité forfaitaire, calculée sur la base des salaires perçus.

La portée de cette sanction est à la fois compensatrice et dissuasive. Elle vise à réparer intégralement le préjudice subi par le salarié licencié irrégulièrement. La cour valide également le versement des indemnités de rupture usuelles, comme l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité légale de licenciement. L’employeur est en outre condamné aux dépens et à une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Cet ensemble de condamnations financières marque la gravité de la méconnaissance des règles protectrices par l’employeur.