Cour d’appel de Paris, le 22 novembre 2022, n°22/07294

La Cour d’appel de Paris, le 22 novembre 2022, a statué sur un litige opposant une salariée à son employeur. La juridiction a examiné la validité d’un licenciement pour insuffisance professionnelle et une demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral. Elle a confirmé la qualification de harcèlement moral et l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. La cour a ainsi condamné l’employeur à diverses indemnités au bénéfice de la salariée.

La caractérisation du harcèlement moral

La définition légale et la charge de la preuve

Le harcèlement moral est défini par des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail. « Le harcèlement moral par référence à l’article L 1152-1 du code du travail est constitué par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail » (Motifs de la décision). La charge de la preuve pèse d’abord sur le salarié, qui doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence du harcèlement. L’employeur doit ensuite démontrer que les agissements étaient objectivement justifiés. Cette répartition allège sensiblement la preuve pour le salarié victime.

L’appréciation in concreto des faits allégués

La cour a retenu la matérialité de plusieurs faits invoqués par la salariée. Elle relève un comportement brutal de la part d’un dirigeant, une mise à l’écart et des pressions pour reprendre le travail sur site. « Il résulte néanmoins du sms de M. [B] du 16 mars 2020 et du témoignage précis et circonstancié de Mme [F] que M. [B] a eu un comportement brutal » (Motifs de la décision). Ces éléments, pris globalement, ont permis de présumer l’existence d’un harcèlement moral. L’employeur n’a pas rapporté la preuve de justifications objectives étrangères à tout harcèlement. La décision illustre l’importance d’une appréciation concrète et globale des comportements.

L’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

La preuve insuffisante de l’insuffisance professionnelle

L’insuffisance professionnelle doit être objective, non fautive et durable. Elle ne peut procéder d’une appréciation subjective de l’employeur. « L’insuffisance professionnelle ne peut procéder d’une seule appréciation subjective de l’employeur » (Motifs de la décision). En l’espèce, l’employeur reprochait à la salariée des erreurs répétées dans le calcul des provisions de congés payés. Les tableaux produits pour étayer ces griefs étaient jugés insuffisants. « Les tableaux produits par la société Sacatec, qu’elle a elle-même élaborés sans justifier des données à partir desquelles ils ont été renseignés, ne suffisent pas à vérifier la matérialité du manquement » (Motifs de la décision). La preuve n’était donc pas rapportée.

L’incidence des moyens mis à disposition par l’employeur

La cour a relevé que les erreurs alléguées étaient liées à un outil de travail antérieur non performant. L’employeur avait d’ailleurs acquis un nouveau logiciel pour sécuriser ces tâches. « Il en résulte qu’il ne peut être reproché à la salariée des erreurs consécutives à un outil de travail antérieur non-performant » (Motifs de la décision). Concernant un autre grief, l’absence d’instructions, d’alerte ou de formation de la salariée a été notée. L’employeur ne peut licencier pour des erreurs ponctuelles sans avoir mis en place un accompagnement correctif. La décision rappelle ainsi l’obligation de soutien de l’employeur avant toute rupture pour insuffisance.

La portée de l’arrêt est significative en matière de preuve. Pour le harcèlement moral, la cour applique strictement l’aménagement probatoire au bénéfice du salarié. Pour l’insuffisance professionnelle, elle exige des éléments objectifs et vérifiables, excluant toute subjectivité. L’arrêt souligne également que l’employeur doit fournir les outils adéquats et ne peut reprocher des erreurs découlant d’un équipement défaillant. Cette jurisprudence renforce les garanties procédurales et substantielles des salariés face à des griefs susceptibles de masquer un comportement abusif.