La Cour d’appel de Paris, statuant le 23 janvier 2025, a examiné le recours d’une salariée licenciée pour inaptitude. Elle devait déterminer si l’employeur avait respecté son obligation de sécurité et si le licenciement était justifié. La cour a infirmé partiellement le jugement pour condamner l’employeur à diverses indemnités, retenant un manquement à l’obligation de sécurité et l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.
L’obligation de sécurité de résultat et le contrôle de la charge de travail
La portée concrète de l’obligation de sécurité. L’employeur est tenu à une obligation légale de sécurité envers ses salariés, définie aux articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail. Cette obligation impose la mise en œuvre de mesures de prévention concrètes et adaptées. La cour rappelle que cette obligation s’applique pleinement aux salariés au forfait en jours, dont l’amplitude de travail doit rester raisonnable.
Le défaut de preuve concernant l’organisation du travail. En l’espèce, la salariée dénonçait une surcharge importante et un non-respect des repos. La cour souligne que la preuve du respect des durées maximales de travail incombe à l’employeur. Or, ce dernier n’a pas rapporté d’éléments suffisants démontrant un allégement effectif de la charge ou des mesures de contrôle. « L’employeur, qui ne justifie pas suffisamment […] d’un allégement effectif du poste et de la charge de travail […] s’abstient en toute hypothèse de verser aux débats des éléments justificatifs » (Motifs). Ce manquement est sanctionné par l’allocation de dommages-intérêts spécifiques.
Le lien de causalité entre le manquement et l’inaptitude justifiant la nullité du licenciement
La caractérisation d’un manquement préalable de l’employeur. La décision établit qu’un licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse si l’inaptitude résulte d’un manquement préalable de l’employeur. La cour a découvert une note interne détaillant une stratégie de gestion conflictuelle de la salariée. Les événements ultérieurs, comme des évaluations négatives et des recadrages, ont suivi ce plan prémédité. Ces agissements constituent un manquement à l’obligation de sécurité.
Le lien établi entre les conditions de travail et l’état de santé. La cour a relié ces manquements à la dégradation de la santé de la salariée, constatée par des certificats médicaux. Elle écarte l’argument d’une pathologie préexistante comme cause unique. « Les agissements précités de l’employeur […] ont manifestement eu une incidence sur la dégradation de l’état de santé » (Motifs). Ainsi, l’inaptitude est bien consécutive au manquement, privant le licenciement de cause réelle et sérieuse. Cette solution rejoint une jurisprudence constante sur le reclassement. « La méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prive le licenciement de cause réelle et sérieuse » (Cour d’appel de Douai, le 28 mars 2025, n°23/01304).
Cette décision renforce l’exigence de preuve pesant sur l’employeur concernant l’organisation du travail, notamment pour les forfaits jours. Elle affine également le régime du licenciement pour inaptitude en sanctionnant sévèrement les manquements à l’obligation de sécurité qui en sont à l’origine.
