La Cour d’appel de Paris, chambre sociale, le 23 octobre 2024, statue sur un litige relatif à une modification unilatérale du temps de travail. Un salarié contestait la réduction de son horaire hebdomadaire contractuel de quarante-deux à trente-neuf heures. Les juges du fond avaient rejeté ses demandes. La cour d’appel infirme partiellement ce jugement. Elle admet la modification unilatérale initiale et condamne l’employeur à un rappel de salaire et à des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat.
La distinction entre modification du contrat et changement des conditions de travail
La modification substantielle du contrat requiert impérativement l’accord du salarié concerné. La cour rappelle ce principe fondamental en opposant modification contractuelle et simple changement des conditions de travail. « contrairement au changement des conditions de travail qui relève du pouvoir de direction de l’employeur, la modification du contrat de travail nécessite l’accord préalable du salarié. » (Motifs, 1). L’enjeu est la protection du contrat, acte fondateur de la relation, contre l’exercice unilatéral du pouvoir de direction. La portée de ce point est de réaffirmer le caractère consensuel de toute altération d’un élément essentiel du contrat. La valeur réside dans la stabilisation de la relation contractuelle et la sécurité juridique du salarié.
L’appréciation in concreto de l’existence d’une modification contractuelle
La qualification juridique dépend d’une analyse concrète des circonstances de l’espèce. La cour examine successivement la période antérieure à 2019 et la demande écrite du salarié de juillet 2019. Pour la première période, elle constate l’absence de preuve d’un accord du salarié sur la réduction d’horaire. « Il y a donc bien une modification du contrat de travail à partir de janvier 2019 sans que l’accord, indispensable, du salarié ne soit établi. » (Motifs, 1). Le sens est de placer la charge de la preuve de l’accord sur l’employeur qui invoque la modification. La portée est pratique : l’employeur doit conserver les traces de cet accord et ne peut se fonder sur une simple absence de réclamation.
La preuve de l’accord du salarié et ses conséquences sur la créance salariale
L’écrit produit par le salarié lui-même constitue la preuve de son accord à compter d’octobre 2019. La cour analyse le courriel et le calendrier annoté pour en déduire une acceptation. « Par conséquent il y a bien une modification du contrat de travail acceptée par les deux parties à effet à octobre 2019 » (Motifs, 1). La valeur de ce point est de reconnaître la force probante d’une demande du salarié, qui vaut accord pour l’avenir. La portée est de limiter dans le temps la créance de rappel de salaire, uniquement due pour la période sans accord établi, soit d’avril à septembre 2019.
La sanction de l’exécution déloyale du contrat de travail
Le manquement de l’employeur à son obligation de loyauté est sanctionné par des dommages-intérêts distincts du rappel de salaire. La cour retient cette faute contractuelle pour la période de modification unilatérale. « Il peut par conséquent être reproché une exécution déloyale du contrat de travail à l’employeur pour une durée de 6 mois » (Motifs, 2). Le sens est de pénaliser le comportement de l’employeur qui a source du litige. La portée est significative : au-delà du simple paiement du dû, une indemnisation pour trouble dans l’exécution du contrat est possible. Cette solution trouve un écho dans une jurisprudence antérieure qui soulignait aussi les conséquences d’une modification non consentie. « Le passage à un horaire en soirée […] constitue un bouleversement complet des horaires de travail […] et donc une modification de son contrat de travail requérant son accord » (Cour d’appel de Paris, le 31 août 2022, n°19/05134).
