Cour d’appel de Paris, le 25 juin 2024, n°22/07974

Cour d’appel de Paris, le 25 juin 2024, statuant sur un licenciement pour faute grave prononcé peu après une naissance. Le salarié invoquait la nullité du licenciement pour violation de son statut protecteur post-natal et contestait la réalité des griefs. La cour rejette ses demandes et confirme le licenciement.

La délimitation du statut protecteur du salarié parent

Le cadre légal de la protection contre le licenciement. L’article L.1225-4-1 du code du travail institue une interdiction de licencier pendant les dix semaines suivant une naissance. Cette protection connaît des exceptions strictes, notamment la faute grave. « Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant » (Cass. Chambre sociale, le 27 septembre 2023, n°21-22.937). La portée de ce texte est ainsi clairement établie.

L’appréciation souveraine des juges du fond sur la faute grave. En l’espèce, la cour constate que le licenciement est intervenu dans le délai protecteur. Elle examine donc si l’employeur justifie d’une faute grave. Après avoir vérifié le respect des délais de prescription disciplinaire, elle retient la matérialité des faits de harcèlement sexuel allégués. Ces agissements, d’une particulière gravité, constituent une faute grave au sens de l’article L.1234-1 du code du travail. La protection du salarié parent cède ainsi devant la nécessité de sanctionner un comportement fautif.

La vérification des conditions procédurales du licenciement

Le respect des délais légaux pour l’engagement des poursuites. Le salarié soutenait que les faits, survenus en février 2018, étaient prescrits. La cour rappelle que le délai de deux mois court à compter de la connaissance par l’employeur. Elle retient que cette connaissance n’est intervenue que le 19 décembre 2018, lors d’une déclaration d’une collègue. La convocation à l’entretien préalable le 12 février 2019 respecte donc le délai légal. Cette solution assure une sécurité juridique à l’employeur agissant avec diligence.

L’inopposabilité des garanties procédurales internes non applicables. Le salarié invoquait également la violation d’un code de conduite imposant une enquête approfondie. La cour écarte ce moyen en relevant que le document produit indiquait lui-même son inapplicabilité en France à la date des faits. Le salarié ne peut se prévaloir d’un texte qui n’est pas encore entré en vigueur dans l’établissement. Cette analyse préserve la prééminence des règles légalement applicables.

La portée de cette décision est significative à plusieurs égards. Elle rappelle avec fermeté que le statut protecteur du salarié parent n’est pas un bouclier contre les conséquences d’une faute grave dûment établie. Elle illustre également le contrôle rigoureux des délais de prescription disciplinaire, protégeant l’employeur qui agit dès sa connaissance des faits. Enfin, elle souligne que les chartes internes ne créent d’obligations qu’à partir de leur mise en œuvre effective.