Cour d’appel de Paris, le 25 juin 2025, n°23/02285

La Cour d’appel de Paris, statuant le 25 juin 2025, examine un litige né du licenciement économique d’un salarié. L’employeur, une association gestionnaire d’établissement scolaire, invoque des difficultés économiques persistantes pour justifier la suppression de poste. Le salarié conteste la réalité et la légitimité de ce motif, dénonce un manquement à l’obligation de reclassement et critique les critères retenus pour l’ordre des licenciements. La cour confirme la décision des premiers juges, validant le licenciement et rejetant toutes les demandes indemnitaires du salarié.

La validation du motif économique malgré des choix de gestion contestés

L’appréciation souveraine des difficultés économiques de l’entreprise
La cour constate l’existence de difficultés économiques caractérisées et anciennes au sein de l’association. Elle relève que « les comptes de résultat font état d’une situation chroniquement déficitaire depuis au moins l’exercice 2007/2008 » et que « les pertes cumulées lors des 10 derniers exercices s’élevaient alors à 5,5 millions d’euros ». Ces éléments, non contestés, suffisent à établir le motif économique. La cour rappelle que l’appréciation de ces difficultés relève du pouvoir de direction de l’employeur, sous le contrôle limité du juge. La portée de cette analyse est de confirmer que le juge n’a pas à substituer son appréciation à celle de l’employeur sur l’opportunité des décisions de gestion, dès lors que la matérialité des difficultés est établie.

L’absence de légèreté blâmable dans la gestion antérieure
Le salarié soutenait que les difficultés procédaient d’investissements immobiliers inconsidérés. La cour écarte cette argumentation en validant les justifications apportées par l’employeur. Elle estime que les projets de construction répondaient à des « injonctions de la préfecture » et à des « impératifs exprimés en 2017 par la commission de contrôle ». Elle considère que « le choix a été fait par l’institution de construire deux nouveaux bâtiments […] choix qu’il n’appartient pas à la cour de remettre en cause ». Cette solution s’inscrit dans la ligne d’une jurisprudence constante selon laquelle « l’erreur du chef d’entreprise dans l’appréciation du risque inhérent à tout choix de gestion ne caractérise pas à elle seule la légèreté blâmable » (Soc., 23 novembre 2011, pourvoi n° 10-26.167). La valeur de cet attendu est de circonscrire strictement la notion de faute de l’employeur, protégeant ainsi la liberté d’entreprendre.

L’exigence d’une recherche de reclassement loyale et étendue

La démonstration d’une recherche active en l’absence de postes disponibles
La cour examine minutieusement les démarches de reclassement entreprises par l’employeur. Elle constate que ce dernier a sollicité « 90 établissements d’enseignement catholiques au sein de l’académie, 8 directions diocésaines et 5 unions départementales ». Elle relève que « la nature des postes recherchés sont mentionnés indiquant responsable de vie scolaire, assistant d’éducation, poste administratif et facturation ». La cour en déduit qu’ »il est donc établi que des recherches sérieuses et loyales de reclassement ont été opérées ». La portée de cette analyse est de préciser les modalités probatoires attendues de l’employeur, qui doit pouvoir produire les traces écrites de ses sollicitations et des réponses négatives obtenues, sans avoir à divulguer des éléments trop personnels sur le salarié.

Le dépassement du périmètre légal de recherche
Un point notable est que l’employeur a étendu ses recherches au-delà de son obligation stricte. La cour observe que « les UROGEC, comme les UDOGEC, regroupent des établissements privés d’éducation, mais sans lien capitalistique […] en sorte que l’employeur est allé au delà de ses obligations légales ». Cette démarche proactive, bien que non exigée, est relevée favorablement par la cour pour apprécier la loyauté de la recherche. La valeur de cet attendu est d’encourager les employeurs à élargir leur champ d’investigation, même en dehors du groupe au sens strict du code du travail, renforçant ainsi la protection des salariés menacés de licenciement économique.

La conformité des critères d’ordre des licenciements à l’exigence de non-discrimination

Le pouvoir de l’employeur d’ajouter des critères non discriminatoires
Le salarié contestait deux critères ajoutés par l’employeur relatifs à la situation maritale. La cour rappelle le principe selon lequel « si l’employeur ne peut pas écarter un des critères d’ordre fixés par la loi, il lui est permis d’en ajouter, à la condition qu’il ne présente pas un caractère discriminatoire ». Elle juge que le fait de considérer « le coût de la vie considéré comme supérieur pour les personnes seules et non en couple » ne revêt pas un tel caractère. La portée de cette solution est importante car elle admet une certaine flexibilité dans la personnalisation des critères par l’employeur, pourvu qu’ils reposent sur une justification objective et non discriminatoire.

L’appréciation souveraine des qualités professionnelles
Le salarié contestait également l’évaluation de ses compétences. La cour réaffirme la prérogative de l’employeur en la matière, sauf détournement de pouvoir. Elle constate que « l’employeur demeure seul juge des aptitudes professionnelles de ses employés, sauf détournement de pouvoir, erreur manifeste ou déloyauté ». Elle valide la pondération retenue en se fondant sur des éléments concrets, tels que les diplômes détenus par d’autres salariés et des « attestations de deux cadres de l’entreprise portant une appréciation mitigée ». Cette analyse rejoint la solution d’une autre jurisprudence selon laquelle le classement professionnel du salarié, s’il n’est pas utilement contesté, peut être acté (Cour d’appel de Lyon, le 25 juin 2025, n°22/04336). La valeur de cet attendu est de conforter le pouvoir de direction dans l’évaluation du personnel, un élément essentiel de la gestion de l’entreprise.